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La Tercera Oreja: Liderazgo y Escucha

Por Pedro Flores Opazo

 

Permítanme iniciar esta conversación con la siguiente declaración; el líder no tiene ningún poder si no hay alguien que le de la autoridad y valide sus conversaciones y propuestas.

Los seres humanos somos poderosos, inteligentes y creativos. Al elegir una opción, o tomar una decisión dándole curso a nuestra voluntad, inclinándonos en una dirección y no en otra, expresamos nuestro poder de acción y trasformación en el mundo. Así el liderazgo se funda no en el rol, si no en el reconocimiento y legitimidad que los colaboradores le otorgan a una persona y, desde ese acto de confianza, comparten la complicidad para conversar en busca de posibilidades y alternativas para emprender nuevas acciones en la resolución de sus requerimientos y desafíos que la vida les muestra.

Somos seres sociales, por ello necesitamos relacionarnos, comunicándonos y vinculándonos efectivamente para juntos o en colaboración con los otros alcanzar satisfactores que nos reporten bienestar y una vida satisfactoria. La forma en que generamos, sostenemos y cultivamos estos vínculos es a través de distintos tipos de conversaciones. Sin un conversar efectivo nuestra vida sería precaria y muy insatisfactoria.

ConversacionNos hacemos cargo de distintas conversaciones, ocupando gran parte del día en ello, en distintos contextos; en la familia, en el trabajo, en el mundo social o político, entre otros. Así observamos una estrecha relación entre la calidad de nuestras conversaciones con la calidad de los resultados que logramos en nuestra de vida. Declaramos que nuestra calidad de vida es producto de la calidad de nuestras conversaciones. ¡Que potente!

Si observas lo que haces diariamente, distingues que gran parte del día lo ocupas conversando, especialmente si conduces equipos de trabajo o lideras organizaciones, movimientos sociales o políticos. En efecto, en tu día a día, pides, ofreces, te comprometes, reclamas, enjuicias, aceptas o rechazas ofertas. Agradeces cuando te sientes bien atendido o han resuelto algunos de tus requerimientos satisfactoriamente. Conversas con tu equipo para abordar desafíos, resolver reclamos o para hacerse cargo de anomalías o desperfectos que se han encontrado en los productos o servicios que brindan. En el plano de pareja conversas sobre temas íntimos; afectivos, sexuales, del alma, de la cotidianidad, del futuro. Siempre sostienes tu ser y hacer en conversaciones.
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El dominio del liderazgo, independiente del tipo y contexto, se ejerce principalmente a través de conversaciones. El líder centra su gestión en lograr que sus equipos alcancen los resultados esperados y construyan relaciones satisfactorias, desarrollando un buen ambiente de trabajo. Para ello escuchar y conversar efectivamente es crítico, aportando con estas prácticas a la sustentabilidad de la organización.

Al conversar usamos la palabra y a nuestro juicio las palabras son acciones: tienen consecuencia, producen impactos, crean mundos, cambian mundos, por eso escuchar se trasforma en el insumo más crítico para lograr un conversar efectivo y satisfactorio.

Así, quien aspire a servir como un líder efectivo, requerirá aprender y entrenar habilidades que le permitan desarrollar una escucha generativa y develadora para intervenir con sus conversaciones aquello que está afectando la calidad y los resultados de la relación y el desempeño de las personas.

En general, todos los seres humanos necesitamos de esta escucha. Una escucha que nos permita asumir el protagonismo de nuestra vida, expresado en el diseño y ejecución de acciones comunicativas transformadoras de nuestros propios límites, que nos brinden mayor bienestar y aporten virtuosamente a la construcción de un mejor lugar para vivir, desarrollarnos, crear y dejar un legado.

Liderar es servir a otros movilizando en ellos nuevos recursos emocionales para alcanzar lo que juzgan como valioso. Liderar es abrir conversaciones develadoras para activar nuevas posibilidades creando potentes realidades. Liderar es cuidarse mutuamente estableciendo relaciones de colaboración para juntos lograr lo que antes se creía como imposible. Esa es la ética del liderazgo.

 

¿A qué llamamos la tercera oreja?

Oreja escuchaLa tercera oreja es una nueva y poderosa forma de escuchar; que llamaremos escucha generativa, pues sirve para crear una realidad deseada. A través de escuchar y conversar creamos una realidad y en este acto nos creamos y re-creamos a nosotros mismos y a nuestras circunstancias. Crear una realidad, interpretando los hechos de una manera y no de otra, posiciona a la persona como protagonista de los cambios y transformaciones que diseñe para lograr efectividad y bienestar en su vida.

Con la tercera oreja se asume la libertad y la responsabilidad del diseño de nuevas acciones comunicativas. La tercera oreja abre conversaciones develadoras, que antes de entrenarla no se sospechaba que eran posibles, para distinguir nuevas posibilidades de acción y emprender otros comportamientos, impactando así positivamente en el habitad o entorno; laboral, familiar o social.

Esta nueva forma de escuchar, se basa en comprender que el ser humano tiene el poder de configurar una determinada realidad: usando el lenguaje, superando así la concepción más clásica que supone que hay una realidad dada, en la cual el rol del observador (persona) es pasivo y sólo le queda asumir la función de operar dentro del marco de acciones posibles que esta realidad contiene.

Por ejemplo; si me invitan a una recepción donde asistirán determinadas personas sobre las que tengo un juicio de que son aburridas o poco sociables, lo más probable es que construya una realidad congruente con este juicio y adopte los comportamientos coherentes con ello. Así me restaré de socializar y compartir, logrando incluso aburrirme del evento. Por el contrario, si al mismo evento asiste una persona que tiene un juicio de que los asistentes son entretenidos, simpáticos, lo más probable es que disfrute la velada y lo pase bien.

Conversaciones varias

Observa cómo el poder de la escucha generativa determina el tipo de percepción que tienes del otro y cómo en base a esta interpretación le atribuyes ciertas características a su forma de ser y comportarse, incidiendo con ello en construir una y no otra realidad; es decir las expectativas que te creas condicionan el futuro y la calidad de tus relaciones. ¿te gustaría vivir sin expectativas y sólo con la esperanza de que todo lo que viene será para mejor?

Así, la escucha generativa se articula sobre una conciencia activa-sensitiva; un darse cuenta, más amplio y profundo, para distinguir una densidad de variables que configuran los fenómenos que vivimos. Si desarrollamos está conciencia, sensibilizando primero nuestros sentidos y en segundo lugar, operando con más cuidado, es decir, siendo más reflexivo en las interpretaciones que realizamos con nuestras percepciones, superaremos patrones de comportamientos automáticos, reactivos o impulsivos, que afectan la configuración de la realidad que creamos. Con este nuevo modo de interpretar lo que percibimos, comenzaremos a transitar por un devenir más fructífero, con mayor capacidad de intervenir en nuestro bienestar, en la calidad de nuestras relaciones y en el hábitat socio-ecológico que sustenta nuestra vida.
Pedro Flores OpazoPedro Flores Opazo
Master Coach
pflores@human-net.cl

Vea este artículo también en:  http://pedrofloresopazo.blogspot.com
** Miembro Colaborador y Partner asociado de la Red de Consultores en “Nuevos Tiempos Laborales”, de HumanNet.

 

 

 

Microtemas para Empresas Resilientes

Por Fernando Veliz Montero

Coach Ontológico, PhD en Comunicación Organizacional

Consultor de Empresas, y autor del Libro “Resiliencia Organizacional”.

A continuación, les presentamos una serie de 5 títulos que abordan variados Temas Organizacionales, y que pueden ser tratados como cápsulas de conocimiento para generar reflexión, conversatorios, actitud, etc., para luego poder aplicar al interior de los equipos de trabajo.

Adicionalmente, en los próximos días, estaremos publicando otros temas que de acuerdo a nuestras recopilaciones y experiencia de estos años, hoy claramente resultan de interés para el mundo del Trabajo tanto en Chile como en el resto de la Región Latinoamericana.

Para mayores detalles, de cómo contar con este material en su organización, y ponerlo en práctica a través de Micro Talleres y/o Charlas, los invitamos a ponerse en contacto a través del formulario que se encuentra más abajo. Vuestros planteamientos, inquietudes y requerimientos se los haremos llegar directamente al autor, nuestro Partner aliado de NuevosTiemposLaborales.com el Sr. Fernando Véliz Montero.

Finalmente, les agradecemos hagan comentarios, sugerencias y peticiones en este mismo Blog, al final de cada publicación.

Que lo disfruten!, y seguimos en contacto para continuar desarrollando esta maravillosa Red de colaboración que busca contribuir a un nuevo y mejor mundo laboral.

MicroTemas Empresas Resilientes - Albert Einstein

MicroTemas Empresas Resilientes - Mensaje Viaje Sin Retorno

MicroTemas Empresas Resilientes - Desaprender

MicroTemas Empresas Resilientes - Ego

MicroTemas Empresas Resilientes - Construir Organizaciones

POR FAVOR, COMPLETA ESTE BREVE FORMULARIO, no te tardará más de 2 minutos.

Muchas Gracias!!

 

¿Qué otras temáticas te gustaría fueran abordados en estos MicroTemas para contribuir a que tu organización sea más Resiliente?…

Nuevos Formatos de trabajo: flexibilidad no implica “inestabilidad” ni “precariedad”

En esta tercera entrega de nuestro Podcast Laboro, conversamos con Andrés Cardemil sobre las nuevas tendencias en torno a los formatos de trabajo. Asimismo, desmitificamos un paradigma que está instaurado en nuestra sociedad sobre el hecho de que estas nuevas modalidades generan inestabilidad laboral.

“Las organizaciones son mucho más similares a un ente biológico que a uno mecánico”

Con más de diez años de experiencia en el rubro de Recursos Humanos, HumanNet ha comenzado su expansión hacia nuevos mercados en Latinoamérica, comenzando por Colombia. Andrés Cardemil, Director Ejecutivo y fundador de esta Consultora nos cuenta cuál es la relevancia y el sello de una de las áreas más importantes y exitosas: Reclutamiento, Evaluación y Selección de Talentos.

¿Por qué las organizaciones buscan asesoría para sus procesos de selección de personal?

-“Hoy ha prosperado la tendencia en la cual las empresas buscan cada vez más asesorarse por expertos a la hora de incorporar empleados ya que es algo que se hace complejo, considerando lo diversa que es la sociedad actual. Una selección errada a la hora de incorporar a una persona a la organización, puede convertirse en el comienzo de un fracaso para los futuros planes de éxito que tiene una compañía. Asimismo, una correcta selección puede potenciar los resultados y favorecer el éxito que se pretende alcanzar.

Por ello, las compañías están prefiriendo reclutar personal a través de procesos más científicos, que son encargados a estos expertos en la materia. Entre otras cosas, esto se da por la sencilla razón de que la cantidad de cupos o vacantes normalmente es inferior a la cantidad de postulantes, por lo que la elección debe ser precisa.

En segundo lugar, encontrar a “la persona correcta para el puesto correcto”, no tiene que ver con que la compañía esté buscando al número uno, más bien, al más idóneo para el desempeño de una cierta función en determinadas circunstancias. Los seres humanos tienen distintas características, se hace necesario realizar un trabajo detallado en términos de acercamiento y conocimiento sobre el postulante. De esta forma, se logra mayor certeza el poder compatibilizar con precisión a la persona indicada con lo que necesita una empresa.

En esta línea, las organizaciones funcionan en una lógica de organismo vivo. Son mucho más similares a un ente biológico que a uno mecánico. Esa apreciación es algo que está muy ligado a los principios de HumanNet. Nosotros entendemos a las organizaciones como un ente vivo, único, al igual que un sistema orgánico.

El hecho de incorporar a alguien a un sistema de características orgánicas como también dinámicas, hace que dicho sistema ya no sea el mismo, vale decir, cambie. Así mismo, cuando alguien sale, el sistema también cambia. En síntesis, necesitamos conocer mejor a quien se va a integrar”-.

¿De qué manera se puede conocer mejor al postulante?

-“Hay una serie de herramientas y metodologías que permiten aumentar el conocimiento de una persona, en cuanto a sus atributos, destrezas, habilidades y su personalidad. Por ejemplo, se usan una serie de tests o pruebas psicométricas. En esta etapa es donde entran en juego la labor de psicólogos mediante entrevistas en profundidad (a veces más de una hora) cuyo fin es conocer mejor a la persona. Así, se van descifrando las aptitudes y talentos; según las necesidades de la organización. Dentro del análisis de la diversidad humana, lo primero que debemos comprender es que cada uno de nosotros es único e irrepetible. Las personas son también un conjunto de experiencias que los van formando. El gran desafío de una organización es hacer que esa diversidad humana en lo individual funcione como una Unidad en lo colectivo, de ahí la importancia de cada detalle.

Son diez pasos los que componen el proceso de selección que hacemos en HumanNet:

Definición del Perfil del candidato, Análisis Curricular y verificación de antecedentes; baterías variadas de pruebas psicométricas, tanto presenciales como en la modalidad on-line para una primera evaluación psicolaboral; Entrevista grupales e individuales; Análisis de personalidad; definición de intereses por parte del candidato; pruebas de situaciones prácticas y casuísticas; Entrega de reportes al cliente (empresa); feedback al candidato, y finalmente, inducción a la empresa y al cargo a desempeñar”-.

¿Cómo hacemos de la diversidad una Unidad?

-“Una empresa tiene objetivos comunes, es eso lo que genera cohesión y unidad en la base. Una organización pública o privada, una institución con o sin fines de lucro, están compuestas por seres humanos. La diferencia que hay entre dichas organizaciones las hacen exclusivamente las personas que la integran. Por lo tanto, se hace evidente la importancia y necesidad de contar con buenos procesos de selección a la hora de incorporar a una organización a una persona que es distinta con el fin de determinar cuánta cercanía hay en lo cultural.

Por ejemplo, si una persona se va incorporar a un área de finanzas, se necesita un alto grado de confianza y certeza en su honestidad. Esos detalles no pueden quedar al azar como es el hecho de no identificar con precisión una personalidad marcada por la probidad.

Hay que entender que dentro de una organización hay distintos roles. Por lo tanto, no necesariamente una empresa buscará al más inteligente. Nosotros indagamos en los atributos, en las características y en las cualidades. Cada cargo tiene distinto perfil; no tiene nada que ver un jefe de ventas con un contador auditor.

De esta forma, son los resultados de las pruebas que se realizan a cada persona los que indicarán los atributos que posee. Por eso, a la hora de seleccionar un cargo, uno debe completar un perfil que se va aclarando a medida que se van aplicando las distintas etapas señaladas con anterioridad.

Por ejemplo, se necesita un jefe de planta de producción quien deberá tener a su cargo a 80 operarios. Claramente tiene que tener un perfil de líder para así estimular y motivar a su personal.

Hoy en día, los cientistas sociales como psicólogos y sociólogos a partir de diversas investigaciones han ido perfeccionando los instrumentos de medición, como los son los tests psicométricos. Incluso, hay pruebas on-line desarrollodas recientemente que incluso pueden llegar a medir o entregarte antecedentes claves sobre la honestidad de una persona. Ello permite aumentar la probabilidad de éxito en la selección. Si una persona tiene una inclinación a la mentira el test lo revelará. Hay que aclarar que no por el hecho de que tenga mayor probabilidad implica que vaya a cometer un acto deshonesto. Lo que ocurre es que como en las Ciencias Humanas no hay certezas, uno se mueve sobre la base de probabilidades.

Vivimos en una sociedad diversa y esta realidad no puede ser obviada en un proceso de selección. La persona correcta para el puesto correcto, ese es nuestro desafío cotidiano.”-

¿En qué se diferencia HumanNet en este proceso en relación a otras consultoras?

-“Nuestra diferencia está en la exhaustiva definición del perfil del postulante para un determinado cupo en el mercado. Nuestra labor es facilitar y ayudar a las empresas a tomar la mejor decisión. Nosotros no tenemos la última palabra sino que presentamos los mejores candidatos acorde al perfil definido.

A una organización le favorece que nos hagamos cargo del proceso debido al gasto de recursos (tiempo y dinero) que implica hacerse cargo ellos mismos. Por otro lado, es importante destacar que, en este momento, para un proceso de selección, las referencias son fundamentales. Nosotros nos hacemos cargo del chequeo constante de aquello, es un factor esencial del cual también generamos diferencia. Un postulante no es sólo atributos intelectuales o de personalidad, sino que también su historia (antecedentes). Son tantos datos y antecedentes que rodean a una persona que no basta con mirar solamente el currículum vitae, puesto que “el papel aguanta todo”. Hay que entrevistar, hacer los tests, y luego, el psicólogo hace un informe que va “fotografiando” el perfil del postulante para hacer el match con lo que la organización necesita.”-

Bienvenidos a HumanNet

Somos expertos en descubrir el mejor talento para la organización y el cargo adecuado para ti, a través de innovadoras metodologías. Con más de una década de experiencia, son cientos de organizaciones que confían en nosotros. Sé parte de HumanNet.

Les compartimos nuestro primer video institucional. Entérate qué es lo que nos hace distintos :