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Microtemas para Empresas Resilientes

Por Fernando Veliz Montero

Coach Ontológico, PhD en Comunicación Organizacional

Consultor de Empresas, y autor del Libro “Resiliencia Organizacional”.

A continuación, les presentamos una serie de 5 títulos que abordan variados Temas Organizacionales, y que pueden ser tratados como cápsulas de conocimiento para generar reflexión, conversatorios, actitud, etc., para luego poder aplicar al interior de los equipos de trabajo.

Adicionalmente, en los próximos días, estaremos publicando otros temas que de acuerdo a nuestras recopilaciones y experiencia de estos años, hoy claramente resultan de interés para el mundo del Trabajo tanto en Chile como en el resto de la Región Latinoamericana.

Para mayores detalles, de cómo contar con este material en su organización, y ponerlo en práctica a través de Micro Talleres y/o Charlas, los invitamos a ponerse en contacto a través del formulario que se encuentra más abajo. Vuestros planteamientos, inquietudes y requerimientos se los haremos llegar directamente al autor, nuestro Partner aliado de NuevosTiemposLaborales.com el Sr. Fernando Véliz Montero.

Finalmente, les agradecemos hagan comentarios, sugerencias y peticiones en este mismo Blog, al final de cada publicación.

Que lo disfruten!, y seguimos en contacto para continuar desarrollando esta maravillosa Red de colaboración que busca contribuir a un nuevo y mejor mundo laboral.

MicroTemas Empresas Resilientes - Albert Einstein

MicroTemas Empresas Resilientes - Mensaje Viaje Sin Retorno

MicroTemas Empresas Resilientes - Desaprender

MicroTemas Empresas Resilientes - Ego

MicroTemas Empresas Resilientes - Construir Organizaciones

POR FAVOR, COMPLETA ESTE BREVE FORMULARIO, no te tardará más de 2 minutos.

Muchas Gracias!!

 

¿Qué otras temáticas te gustaría fueran abordados en estos MicroTemas para contribuir a que tu organización sea más Resiliente?…

El rol del Capacitador en un contexto laboral

*Este artículo fue escrito por Arnaldo Silva Salazar, Psicólogo Consultor de HumanNet.

Todos debían conformarse en parejas, cada participante debió elegir a otro u otra hasta que todos quedaron de a dos. Francisco y Fernanda llegaron juntos y se sentaron juntos, no necesitaron elegir, estaba claro; ellos ya eran pareja.

Les pedí que inflaran los globos rojos que llevaba y ahí mismo aparecieron las risas naturales y frescas del grupo de jóvenes trabajadores y trabajadoras. Alguien, más agudo, notó que en el interior de cada globo había un papelito escrito. Las parejas, a petición mía, comenzaron a jugar con el globo; primero con las manos, luego con la cabeza, luego con los hombros y las caderas y finalmente con los pies. Se divertían, disfrutaban ese momento distinto antes de irse a la faena diaria, agotadora.

Luego de jugar y reírse, cada pareja debía reventar su globo, pero sólo con el cuerpo, apretando el globo entre sí, sin ocupar las manos. Las risas se convirtieron en carcajadas al verse y ver a sus compañeros adoptar las más extrañas posiciones para lograr reventarlo.

Llegó el turno de Francisco y Fernanda, se pararon decididos, sin titubear pusieron el globo rojo frente a frente en la zona del estómago y apretaron con un abrazo fuerte, el globo se resistió, un apéndice colorado asomó por entre sus cuerpos, más risas y carcajadas, ellos continuaban apretando pero el globo seguía resistiéndose y asomaba gracioso por cualquier espacio que quedaba libre de aquel abrazo, un abrazo que comenzó a ser cada vez más desesperado, se miraron a los ojos y se abrazaron definitivamente…el globo reventó. Fernanda recogió el papel, lo leyó, miró a Francisco y sus ojos se llenaron de lágrimas y se volvieron a abrazar. Se sentaron.

Luego de una hora y cinco minutos, nadie quería irse, todos y todas querían seguir con esta conversación que les provocaba cada vez más y más interrogantes, y que les impelía a buscar cada vez más y más respuestas, que generaban a su vez más comunicación, más empatía, más equipo, más satisfacción.

Francisco no se retiró, se quedó sentado y Fernanda desde la puerta dudaba si irse o no. ¿Necesitan algo?, les pregunté. Conversamos largo rato y me agradecieron la conversación. No abortarán, se llamará Sofía si es mujer y Ernesto si es hombre.

Me pregunté durante la vuelta a mi oficina ¿Cuál es el rol del Capacitador en el mundo del trabajo de hoy? Abrí mi notebook y comencé a responderme.

El Capacitador es un profesional que posee capacidades, quizá las mismas que sus capacitados, pero las posee con mayor conciencia, con mayor experiencia y con mayor expertiz, las ha ejercitado mucho, tanto que ya las posee incorporadas a sus ideas y conductas, y a partir de esta conciencia, experiencia y expertiz, facilita la potenciación de capacidades en los que participan con él en el aprendizaje de ellas.

La labor del Capacitador no debe limitarse a una simple transmisión de información, o a un dominio de conocimientos o materias. El acto de Capacitar es un acto de comunicación positiva, eficaz y efectiva. Positiva porque es un acto de conversación, la raíz etimológica de conversar es juntarse en la palabra, prefijo con, que significa encuentro y sufijo versar, de verso, cuya traducción literal es palabra. Eficaz, porque es de calidad, calidad humana, y efectiva porque debe reflejarse en el cambio conductual.

Cuando el Capacitador logra que cada participante de manera individual y también grupal reflexione, converse sobre sus acciones, sus conductas, y sutil pero sostenidamente facilita la verbalización que va convirtiendo en conocimiento, entonces es cuando permite, facilita, que aparezca la autocrítica hacia lo que funciona mal, hacia aquello que se deberá cambiar y mejorarse, sólo a través de este proceso va fundando las bases para nuevos acuerdos personales, de Equipo, y funda las bases para nuevos acuerdos de la Organización.

La mejor y mayor capacidad de un Capacitador debe ser la capacidad de permitir expresarse a sus capacitados, que va más allá de escuchar o dejar hablar, sino que debe preparar el escenario para que cada uno y el equipo se exprese emocionalmente, verbalmente y hasta conductualmente.

Ese día en la Capacitación, como cierre, volví a inflar un globo rojo y lo blandí en el aire, les comenté que simbolizaba muchas cosas, en especial la fragilidad de cada uno y cada una, representa también los conflictos que están presentes entre nosotros; los conflictos estarán en cada equipo y deberemos continuar nuestro trabajo mientras ellos están ahí, flotando en el aire. El color rojo representa la pasión con que defendemos nuestro punto de vista y la textura del globo representa lo delicado y sensible que es este tema en cada persona y equipo. Si no ponemos cuidado este globo se puede reventar y traerá consecuencias negativas para nuestra salud en el trabajo, no esperemos que explote, antes conversemos, les dije, y luego agregué: en el fondo, incluso después de la explosión, queda la oportunidad de recoger del suelo una palabra, un concepto, que como es palabra siempre nos invitará a conversar, como el que a Francisco y a Fernanda les tocó: FUTURO.

Francisco y Fernanda resolvieron definitivamente, en esa Capacitación, un conflicto que los amenazaba y amenazaba la existencia de otro ser. Si un equipo no resuelve sus conflictos, la Organización no tendrá futuro.

Pedro Flores: el líder que escucha desde la abundancia

En nuestro segundo Podcast, tenemos el agrado de compartir una interesante conversación con Pedro Flores quien está próximo a lanzar su libro titulado “El líder que escucha desde la abundancia”.
Este coach, docente y conferencista internacional. Ha formulado nuevas competencias para el desarrollo emocional, comunicativo y ejecutivo de las personas, generando una metodología transformadora del potencial humano, llevándolo a su máxima expresión de belleza, efectividad y armonía social.
En esta entrevista nos cuenta sobre qué problemas cotidianos se inspiró para escribir su nuevo libro.

“Las organizaciones son mucho más similares a un ente biológico que a uno mecánico”

Con más de diez años de experiencia en el rubro de Recursos Humanos, HumanNet ha comenzado su expansión hacia nuevos mercados en Latinoamérica, comenzando por Colombia. Andrés Cardemil, Director Ejecutivo y fundador de esta Consultora nos cuenta cuál es la relevancia y el sello de una de las áreas más importantes y exitosas: Reclutamiento, Evaluación y Selección de Talentos.

¿Por qué las organizaciones buscan asesoría para sus procesos de selección de personal?

-“Hoy ha prosperado la tendencia en la cual las empresas buscan cada vez más asesorarse por expertos a la hora de incorporar empleados ya que es algo que se hace complejo, considerando lo diversa que es la sociedad actual. Una selección errada a la hora de incorporar a una persona a la organización, puede convertirse en el comienzo de un fracaso para los futuros planes de éxito que tiene una compañía. Asimismo, una correcta selección puede potenciar los resultados y favorecer el éxito que se pretende alcanzar.

Por ello, las compañías están prefiriendo reclutar personal a través de procesos más científicos, que son encargados a estos expertos en la materia. Entre otras cosas, esto se da por la sencilla razón de que la cantidad de cupos o vacantes normalmente es inferior a la cantidad de postulantes, por lo que la elección debe ser precisa.

En segundo lugar, encontrar a “la persona correcta para el puesto correcto”, no tiene que ver con que la compañía esté buscando al número uno, más bien, al más idóneo para el desempeño de una cierta función en determinadas circunstancias. Los seres humanos tienen distintas características, se hace necesario realizar un trabajo detallado en términos de acercamiento y conocimiento sobre el postulante. De esta forma, se logra mayor certeza el poder compatibilizar con precisión a la persona indicada con lo que necesita una empresa.

En esta línea, las organizaciones funcionan en una lógica de organismo vivo. Son mucho más similares a un ente biológico que a uno mecánico. Esa apreciación es algo que está muy ligado a los principios de HumanNet. Nosotros entendemos a las organizaciones como un ente vivo, único, al igual que un sistema orgánico.

El hecho de incorporar a alguien a un sistema de características orgánicas como también dinámicas, hace que dicho sistema ya no sea el mismo, vale decir, cambie. Así mismo, cuando alguien sale, el sistema también cambia. En síntesis, necesitamos conocer mejor a quien se va a integrar”-.

¿De qué manera se puede conocer mejor al postulante?

-“Hay una serie de herramientas y metodologías que permiten aumentar el conocimiento de una persona, en cuanto a sus atributos, destrezas, habilidades y su personalidad. Por ejemplo, se usan una serie de tests o pruebas psicométricas. En esta etapa es donde entran en juego la labor de psicólogos mediante entrevistas en profundidad (a veces más de una hora) cuyo fin es conocer mejor a la persona. Así, se van descifrando las aptitudes y talentos; según las necesidades de la organización. Dentro del análisis de la diversidad humana, lo primero que debemos comprender es que cada uno de nosotros es único e irrepetible. Las personas son también un conjunto de experiencias que los van formando. El gran desafío de una organización es hacer que esa diversidad humana en lo individual funcione como una Unidad en lo colectivo, de ahí la importancia de cada detalle.

Son diez pasos los que componen el proceso de selección que hacemos en HumanNet:

Definición del Perfil del candidato, Análisis Curricular y verificación de antecedentes; baterías variadas de pruebas psicométricas, tanto presenciales como en la modalidad on-line para una primera evaluación psicolaboral; Entrevista grupales e individuales; Análisis de personalidad; definición de intereses por parte del candidato; pruebas de situaciones prácticas y casuísticas; Entrega de reportes al cliente (empresa); feedback al candidato, y finalmente, inducción a la empresa y al cargo a desempeñar”-.

¿Cómo hacemos de la diversidad una Unidad?

-“Una empresa tiene objetivos comunes, es eso lo que genera cohesión y unidad en la base. Una organización pública o privada, una institución con o sin fines de lucro, están compuestas por seres humanos. La diferencia que hay entre dichas organizaciones las hacen exclusivamente las personas que la integran. Por lo tanto, se hace evidente la importancia y necesidad de contar con buenos procesos de selección a la hora de incorporar a una organización a una persona que es distinta con el fin de determinar cuánta cercanía hay en lo cultural.

Por ejemplo, si una persona se va incorporar a un área de finanzas, se necesita un alto grado de confianza y certeza en su honestidad. Esos detalles no pueden quedar al azar como es el hecho de no identificar con precisión una personalidad marcada por la probidad.

Hay que entender que dentro de una organización hay distintos roles. Por lo tanto, no necesariamente una empresa buscará al más inteligente. Nosotros indagamos en los atributos, en las características y en las cualidades. Cada cargo tiene distinto perfil; no tiene nada que ver un jefe de ventas con un contador auditor.

De esta forma, son los resultados de las pruebas que se realizan a cada persona los que indicarán los atributos que posee. Por eso, a la hora de seleccionar un cargo, uno debe completar un perfil que se va aclarando a medida que se van aplicando las distintas etapas señaladas con anterioridad.

Por ejemplo, se necesita un jefe de planta de producción quien deberá tener a su cargo a 80 operarios. Claramente tiene que tener un perfil de líder para así estimular y motivar a su personal.

Hoy en día, los cientistas sociales como psicólogos y sociólogos a partir de diversas investigaciones han ido perfeccionando los instrumentos de medición, como los son los tests psicométricos. Incluso, hay pruebas on-line desarrollodas recientemente que incluso pueden llegar a medir o entregarte antecedentes claves sobre la honestidad de una persona. Ello permite aumentar la probabilidad de éxito en la selección. Si una persona tiene una inclinación a la mentira el test lo revelará. Hay que aclarar que no por el hecho de que tenga mayor probabilidad implica que vaya a cometer un acto deshonesto. Lo que ocurre es que como en las Ciencias Humanas no hay certezas, uno se mueve sobre la base de probabilidades.

Vivimos en una sociedad diversa y esta realidad no puede ser obviada en un proceso de selección. La persona correcta para el puesto correcto, ese es nuestro desafío cotidiano.”-

¿En qué se diferencia HumanNet en este proceso en relación a otras consultoras?

-“Nuestra diferencia está en la exhaustiva definición del perfil del postulante para un determinado cupo en el mercado. Nuestra labor es facilitar y ayudar a las empresas a tomar la mejor decisión. Nosotros no tenemos la última palabra sino que presentamos los mejores candidatos acorde al perfil definido.

A una organización le favorece que nos hagamos cargo del proceso debido al gasto de recursos (tiempo y dinero) que implica hacerse cargo ellos mismos. Por otro lado, es importante destacar que, en este momento, para un proceso de selección, las referencias son fundamentales. Nosotros nos hacemos cargo del chequeo constante de aquello, es un factor esencial del cual también generamos diferencia. Un postulante no es sólo atributos intelectuales o de personalidad, sino que también su historia (antecedentes). Son tantos datos y antecedentes que rodean a una persona que no basta con mirar solamente el currículum vitae, puesto que “el papel aguanta todo”. Hay que entrevistar, hacer los tests, y luego, el psicólogo hace un informe que va “fotografiando” el perfil del postulante para hacer el match con lo que la organización necesita.”-