Nuevos Tiempos Laborales

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La Tercera Oreja: Liderazgo y Escucha

Por Pedro Flores Opazo

 

Permítanme iniciar esta conversación con la siguiente declaración; el líder no tiene ningún poder si no hay alguien que le de la autoridad y valide sus conversaciones y propuestas.

Los seres humanos somos poderosos, inteligentes y creativos. Al elegir una opción, o tomar una decisión dándole curso a nuestra voluntad, inclinándonos en una dirección y no en otra, expresamos nuestro poder de acción y trasformación en el mundo. Así el liderazgo se funda no en el rol, si no en el reconocimiento y legitimidad que los colaboradores le otorgan a una persona y, desde ese acto de confianza, comparten la complicidad para conversar en busca de posibilidades y alternativas para emprender nuevas acciones en la resolución de sus requerimientos y desafíos que la vida les muestra.

Somos seres sociales, por ello necesitamos relacionarnos, comunicándonos y vinculándonos efectivamente para juntos o en colaboración con los otros alcanzar satisfactores que nos reporten bienestar y una vida satisfactoria. La forma en que generamos, sostenemos y cultivamos estos vínculos es a través de distintos tipos de conversaciones. Sin un conversar efectivo nuestra vida sería precaria y muy insatisfactoria.

ConversacionNos hacemos cargo de distintas conversaciones, ocupando gran parte del día en ello, en distintos contextos; en la familia, en el trabajo, en el mundo social o político, entre otros. Así observamos una estrecha relación entre la calidad de nuestras conversaciones con la calidad de los resultados que logramos en nuestra de vida. Declaramos que nuestra calidad de vida es producto de la calidad de nuestras conversaciones. ¡Que potente!

Si observas lo que haces diariamente, distingues que gran parte del día lo ocupas conversando, especialmente si conduces equipos de trabajo o lideras organizaciones, movimientos sociales o políticos. En efecto, en tu día a día, pides, ofreces, te comprometes, reclamas, enjuicias, aceptas o rechazas ofertas. Agradeces cuando te sientes bien atendido o han resuelto algunos de tus requerimientos satisfactoriamente. Conversas con tu equipo para abordar desafíos, resolver reclamos o para hacerse cargo de anomalías o desperfectos que se han encontrado en los productos o servicios que brindan. En el plano de pareja conversas sobre temas íntimos; afectivos, sexuales, del alma, de la cotidianidad, del futuro. Siempre sostienes tu ser y hacer en conversaciones.
Conversacion2

El dominio del liderazgo, independiente del tipo y contexto, se ejerce principalmente a través de conversaciones. El líder centra su gestión en lograr que sus equipos alcancen los resultados esperados y construyan relaciones satisfactorias, desarrollando un buen ambiente de trabajo. Para ello escuchar y conversar efectivamente es crítico, aportando con estas prácticas a la sustentabilidad de la organización.

Al conversar usamos la palabra y a nuestro juicio las palabras son acciones: tienen consecuencia, producen impactos, crean mundos, cambian mundos, por eso escuchar se trasforma en el insumo más crítico para lograr un conversar efectivo y satisfactorio.

Así, quien aspire a servir como un líder efectivo, requerirá aprender y entrenar habilidades que le permitan desarrollar una escucha generativa y develadora para intervenir con sus conversaciones aquello que está afectando la calidad y los resultados de la relación y el desempeño de las personas.

En general, todos los seres humanos necesitamos de esta escucha. Una escucha que nos permita asumir el protagonismo de nuestra vida, expresado en el diseño y ejecución de acciones comunicativas transformadoras de nuestros propios límites, que nos brinden mayor bienestar y aporten virtuosamente a la construcción de un mejor lugar para vivir, desarrollarnos, crear y dejar un legado.

Liderar es servir a otros movilizando en ellos nuevos recursos emocionales para alcanzar lo que juzgan como valioso. Liderar es abrir conversaciones develadoras para activar nuevas posibilidades creando potentes realidades. Liderar es cuidarse mutuamente estableciendo relaciones de colaboración para juntos lograr lo que antes se creía como imposible. Esa es la ética del liderazgo.

 

¿A qué llamamos la tercera oreja?

Oreja escuchaLa tercera oreja es una nueva y poderosa forma de escuchar; que llamaremos escucha generativa, pues sirve para crear una realidad deseada. A través de escuchar y conversar creamos una realidad y en este acto nos creamos y re-creamos a nosotros mismos y a nuestras circunstancias. Crear una realidad, interpretando los hechos de una manera y no de otra, posiciona a la persona como protagonista de los cambios y transformaciones que diseñe para lograr efectividad y bienestar en su vida.

Con la tercera oreja se asume la libertad y la responsabilidad del diseño de nuevas acciones comunicativas. La tercera oreja abre conversaciones develadoras, que antes de entrenarla no se sospechaba que eran posibles, para distinguir nuevas posibilidades de acción y emprender otros comportamientos, impactando así positivamente en el habitad o entorno; laboral, familiar o social.

Esta nueva forma de escuchar, se basa en comprender que el ser humano tiene el poder de configurar una determinada realidad: usando el lenguaje, superando así la concepción más clásica que supone que hay una realidad dada, en la cual el rol del observador (persona) es pasivo y sólo le queda asumir la función de operar dentro del marco de acciones posibles que esta realidad contiene.

Por ejemplo; si me invitan a una recepción donde asistirán determinadas personas sobre las que tengo un juicio de que son aburridas o poco sociables, lo más probable es que construya una realidad congruente con este juicio y adopte los comportamientos coherentes con ello. Así me restaré de socializar y compartir, logrando incluso aburrirme del evento. Por el contrario, si al mismo evento asiste una persona que tiene un juicio de que los asistentes son entretenidos, simpáticos, lo más probable es que disfrute la velada y lo pase bien.

Conversaciones varias

Observa cómo el poder de la escucha generativa determina el tipo de percepción que tienes del otro y cómo en base a esta interpretación le atribuyes ciertas características a su forma de ser y comportarse, incidiendo con ello en construir una y no otra realidad; es decir las expectativas que te creas condicionan el futuro y la calidad de tus relaciones. ¿te gustaría vivir sin expectativas y sólo con la esperanza de que todo lo que viene será para mejor?

Así, la escucha generativa se articula sobre una conciencia activa-sensitiva; un darse cuenta, más amplio y profundo, para distinguir una densidad de variables que configuran los fenómenos que vivimos. Si desarrollamos está conciencia, sensibilizando primero nuestros sentidos y en segundo lugar, operando con más cuidado, es decir, siendo más reflexivo en las interpretaciones que realizamos con nuestras percepciones, superaremos patrones de comportamientos automáticos, reactivos o impulsivos, que afectan la configuración de la realidad que creamos. Con este nuevo modo de interpretar lo que percibimos, comenzaremos a transitar por un devenir más fructífero, con mayor capacidad de intervenir en nuestro bienestar, en la calidad de nuestras relaciones y en el hábitat socio-ecológico que sustenta nuestra vida.
Pedro Flores OpazoPedro Flores Opazo
Master Coach
pflores@human-net.cl

Vea este artículo también en:  http://pedrofloresopazo.blogspot.com
** Miembro Colaborador y Partner asociado de la Red de Consultores en “Nuevos Tiempos Laborales”, de HumanNet.

 

 

 

Microtemas para Empresas Resilientes

Por Fernando Veliz Montero

Coach Ontológico, PhD en Comunicación Organizacional

Consultor de Empresas, y autor del Libro “Resiliencia Organizacional”.

A continuación, les presentamos una serie de 5 títulos que abordan variados Temas Organizacionales, y que pueden ser tratados como cápsulas de conocimiento para generar reflexión, conversatorios, actitud, etc., para luego poder aplicar al interior de los equipos de trabajo.

Adicionalmente, en los próximos días, estaremos publicando otros temas que de acuerdo a nuestras recopilaciones y experiencia de estos años, hoy claramente resultan de interés para el mundo del Trabajo tanto en Chile como en el resto de la Región Latinoamericana.

Para mayores detalles, de cómo contar con este material en su organización, y ponerlo en práctica a través de Micro Talleres y/o Charlas, los invitamos a ponerse en contacto a través del formulario que se encuentra más abajo. Vuestros planteamientos, inquietudes y requerimientos se los haremos llegar directamente al autor, nuestro Partner aliado de NuevosTiemposLaborales.com el Sr. Fernando Véliz Montero.

Finalmente, les agradecemos hagan comentarios, sugerencias y peticiones en este mismo Blog, al final de cada publicación.

Que lo disfruten!, y seguimos en contacto para continuar desarrollando esta maravillosa Red de colaboración que busca contribuir a un nuevo y mejor mundo laboral.

MicroTemas Empresas Resilientes - Albert Einstein

MicroTemas Empresas Resilientes - Mensaje Viaje Sin Retorno

MicroTemas Empresas Resilientes - Desaprender

MicroTemas Empresas Resilientes - Ego

MicroTemas Empresas Resilientes - Construir Organizaciones

POR FAVOR, COMPLETA ESTE BREVE FORMULARIO, no te tardará más de 2 minutos.

Muchas Gracias!!

 

¿Qué otras temáticas te gustaría fueran abordados en estos MicroTemas para contribuir a que tu organización sea más Resiliente?…

EL ARTE DE SER SIEMPRE UN APRENDIZ

Por Pedro Ibieta Silva

 

Una de las leyes indiscutibles del universo es que donde una cosa termina suele comenzar algo nuevo. Puede ser un capricho de la naturaleza, tan discutible como otros tantos, como respirar por la nariz, como la caída del pelo o la facilidad con la que se acumula suciedad en las uñas. Seguramente es esa la razón, entre otras, que cada vez que me siento cerrando un ciclo, no puedo evitar preguntarme por el siguiente, por el que se abre, un poquito después. ¿Será un camino único, indiscutible, o habrá elección?  ¿Se abrirán dos, tres o más alternativas?  ¿Ofrecerá una vuelta atrás?

El año pasado cumplí 40 años, nació mi segunda hija y tuve la oportunidad de hacer un viaje a lugares desconocidos de mi ser en el ACP 2012. Créanme que esta coyuntura de hechos hicieron germinar en mí nuevas preguntas, otras miradas a mi historia y, por supuesto, también nuevas posibilidades sobre el manoseado tópico de que la vida comienza a los cuarenta.

Cuento todo esto porque me declaro un Aprendiz, así como lo leen. Soy un aprendiz de cuarenta años y confieso que ésta no ha sido una declaración fácil de hacer, mucho menos cuando pienso que en los tiempos que corren el concepto que se tiene del aprendiz está considerablemente denostado y tergiversado. Habitamos un mundo de “compra-venta”, en el que se nos exige hacernos auto-publicidad y vender nuestros activos de conocimiento para ser respetados o contratados. Y claro, no es de lo más razonable en el mercado actual plantearse diciendo… “Soy un aprendiz de todo, un maestro de nada, sé de algunas materias, cargo con mis experiencias y estoy muy interesado en aprender…”

Pues bien, dicho  lo anterior, y si tienes ganas de seguir leyendo el texto de un aprendiz, te invito comenzar por el origen etimológico de aprender:

La palabra “aprender” viene del latín apprehendere, compuesto por el prefijo ad – (hacia) y el verbo prehendere (atrapara, agarrar) y se relaciona con la acción que hace un gato cuando persigue un ratón, un policía cuando persigue a un criminal o un estudiante cuando persigue conocimiento. Prehendere se vulgarizó a prendere y de ahí a palabras como – Aprendiz: Persona que captura conocimientos de alguien más.

A la luz de esta definición, asumiendo que obligatoriamente capturamos conocimiento de nuestros padres,   me aparecen infinitas preguntas como: ¿Al nacer somos aprendices?, ¿Alguna vez dejamos de ser aprendices?,  ¿Se nos olvida que somos aprendices? ¿Cuándo y cómo nos volvemos aprendices?, ¿Podemos elegir ser o no aprendices?
El diccionario nos aporta la siguiente definición: Aprendizaje en el caminose llama aprendiz al que aprende algún arte u oficio. No hace mucho tiempo, los gremios de artesanos u oficiales tenían sus reglas particulares para el aprendizaje y nadie podía ejercer ningún arte ni oficio por sencillo que fuera, sin haber estado de aprendiz con un maestro por espacio de seis o siete años y rendir un examen de incorporación al gremio.
En el afán de entrar profundamente al significado de ser un aprendiz, esta nueva definición también me invade de preguntas: ¿La vida podría ser un arte?, cada nueva relación entre seres humanos requiere aprendizaje ¿O no?, ¿Sería eso un arte?,  ¿Ser padre es un arte u oficio del cual aprenderemos permanentemente?, ¿Hay un proceso para ingresar al “gremio de los seres humanos”?, ¿Quién rinde el examen y nos califica? ¿Es un arte lograr vivir una buena vida?

 

Cruce de Caminos

En 40 años, en dos oportunidades me he sometido literalmente a ser aprendiz de un arte específico. Una es mi formación universitaria como artista plástico y la otra, mi formación de Coach Ontológico en el ACP 2012. Voy a tratar de cruzar estas experiencias en busca de ampliar esta mirada sobre el camino de ser un aprendiz.

En la universidad aprendí que el Arte se entiende como cualquier actividad o producto realizado por el ser humano con una finalidad estética o comunicativa, por medio del cual se expresan ideas, emociones y generalmente una visión del mundo, utilizando una  diversidad de medios de expresión, como los plásticos, lingüísticos, sonoros o mixtos.

En mi mirada de artista, esta definición ofrece una extraordinaria similitud con el Arte del Coaching Ontológico, el cual se fundamenta en la coherencia que constituye a cada ser humano, a partir de sus distinciones lingüísticas, emocionales y corporales. De igual forma, el arte se expresa como un lenguaje original que genera realidad; está cargado de significancia por la emoción del artista y se manifiesta físicamente como una obra que interviene los sentidos de diferentes formas.

artista-pintando2Al ser aprendiz de pintor, para producir o generar una pintura, es necesario conectarme con algo profundo que me conmueva o inquiete. Luego surge la necesidad de generar una expresión en la que se manifieste mi emoción y que pueda contener físicamente una nueva realidad, la que antes no existía o que no se ha revelado hasta el momento en que se materializa en una obra de arte completa, que expresa y encierra en sí misma todo aquello que la comprende, sin que nada le sobre o le falte.

Para mí, ser un aprendiz de Coach es un viaje permanente al fondo del alma, un sorprenderse con cada ser humano, un encuentro permanente con nuevas formas de saber, es aceptar nuevos lenguajes para comunicarse, es comenzar a tener nuevas preguntas, es dejar las viejas respuestas, es dibujar nuevas realidades, es permitir a las emociones ocupar los espacios que les corresponden y es entender mi cuerpo como la manifestación plena de quien soy, sin que nada le sobre o le falte.

El Coaching, igual que una obra de arte, es un proceso comunicativo y conversacional a través del cual el Coach danza con el coachee, buscando nuevas posibilidades, así como el artista provoca al espectador exponiendo nuevas realidades.

Como los pinceles de un artista, que sin temor colocan la materia en la tela, a través de sus preguntas el coach hace que en el coachee se revelen o planteen circunstancias y situaciones que quizá por sí mismo no ha podido ver; es una forma de descubrirse, de conocerse. Como dice Leonardo Wolk en su libro “Coaching: El arte de soplar brasas”, “El Coach pregunta para escuchar y servir al otro”.

 

 

Las Preguntas del Arte (El arte de las Preguntas)

El arte es una manifestación que acompaña a los seres humanos desde sus orígenes en las cavernas de Lascaux  hasta el arte digital de nuestros días,  y su definición hasta hoy está abierta, aún persiste en el plano de lo subjetivo y discutible (como la vida). No existe un acuerdo unánime entre historiadores, filósofos o artistas. Esta realidad nos ofrece una riqueza inagotable de posibilidades para aprender y generar nuevas preguntas a partir de las numerosas definiciones planteadas.

“El arte es el recto ordenamiento de la razón” (Tomás de Aquino) – ¿Cual es mi razón? ¿Cuál es el recto ordenamiento de mi vida?

“El arte es la libertad del genio” (Adolf Loos) ¿Soy libre?

“El arte es la idea” (Marcel Duchamp) – ¿Cuáles son mis ideas? ¿Las puedo manifestar? ¿Vivo con mis ideas o ideales?

“El arte es la acción, la vida” (Joseph Beuys) – ¿Soy un acto de vida? o puedo ser ¿Vida en acción? ¿Cuáles son mis acciones que generan vida?

Esta lista de definiciones podría ser larguísima e inagotable; hay tantas como obras ha generado el ser humano en su historia y hay tantas historias como seres humanos… Esta ecuación me hace pensar en las miles de millones de conversaciones posibles, en las infinitas preguntas que podemos seguir haciéndonos y en que frente a ese escenario no queda más camino que aceptar con regocijo ser un aprendiz.

Yo creo en los conceptos del “aprendizaje de la vida” o “el arte de vivir”,  y éstos me obligan a tener siempre el espíritu del aprendiz y enfrentarme con el paradigma de ser un aprendiz en la vida…

El Coach ve con ojos de niño los paisajes que escucha a través de la mirada del coachee; eso le permite no imponer su visión y facilitar a su coachee nuevas posibilidades de mirar. Cuando un Coach cree que sabe, tiene la tentación de dar sus respuestas en lugar de explorar con preguntas.

Creo que ser un aprendiz significa ser capaz de alimentarse de todo y de todos, de las situaciones que pasan y de las que no pasan, de lo que existe y de lo que imagina que existe, de tener en consideración a todos los que están alrededor, de aquéllos que causan admiración o aquéllos que producen aversión. Aprende con placer y con dolor, con gusto y con asco, con respeto y sin respeto, aprende del error y también del acierto… El milagro del conocimiento lo produce la disposición a incorporar nuevas perspectivas que den sentido al camino.

 

Soy un Aprendiz, tengo 40 años y mi corazón late emocionado cuando pienso en todo lo que aún tengo que aprender de las conversaciones con mi mujer, con ver crecer a mis hijos, con trabajar a diario y los misterios que guarda el mundo en que vivimos.

 

Aprender a desaprender

maestro-discipuloCuenta una antigua historia que un día, un novicio se presentó para recibir las enseñanzas de un sabio maestro.

Uno de los discípulos del maestro le dijo:

– Primero tendrás que hallar la respuesta a una pregunta.  Si lo consigues, el maestro te aceptará como alumno dentro de tres años.

La pregunta fue presentada y el alumno se esforzó hasta que hubo encontrado la respuesta.

– Tu respuesta es correcta. Ahora puedes marcharte y esperar que pasen mil y un días; sólo entonces, podrás volver aquí para recibir la enseñanza.

El novicio estaba encantado, tras mostrar su agradecimiento se le ocurrió preguntar…

– ¿Qué habría ocurrido si no hubiera encontrado la respuesta correcta?

– ¡Ah, en ese caso, te habría admitido al instante!

Para poder asumir ciertas enseñanzas hay que empezar por desaprender lo aprendido para llenar un vaso, este antes debe estar vacío.

 

 

pedro-ibieta-s1Pedro Ibieta Silva

Socio Consultor NewRide / Coach Ontológico.

Pedro.ibieta@newride.cl

www.newride.cl

 

** Consultor Partner, miembro de la Red de Consultores y Colaboradores en NuevosTiemposLaborales.com, de HumanNet Consultores.

 

Artículo publicado antes en:

http://www.newfield.cl/newsletters-antiguos/el-arte-de-ser-un-aprendiz

 

Charla Festival MCA 2015 LIDERAZGO CON SENTIDO

Revisa acá la presentación de la charla dictada por Andrés Cardemil y Nicolás Alarcón en el último Festival Mente Cuerpo y Alma, realizado en la Estación Mapocho el Sábado 05 de Septiembre 2015, a las 13:00 hrs.

Mente-Cuerpo-Alma

 

PRESENTACIÓN:

Liderazgo con Sentido – Festival MCA 2015

 

La URL del programa, la puedes ver aquí:

http://www.mcafestival.cl/portal/index.php?option=com_wrapper&view=wrapper&Itemid=173

 

LIDERAZGO POSITIVO – EFICAZ-SUSTENTABLE

Introducción

El éxito incuestionable de una organización se aprecia en su sustentabilidad. Esta la entendemos como su capacidad de generar flujos sostenidos de beneficios en el tiempo, logrando un desarrollo equilibrado o armónico, desde el punto de vista económico, social y ambiental. En otras palabras, genera resultados que satisfacen a sus grupos de interés, aportando valor para cada uno de ellos.

liderazgo-positivoAsí, la sustentabilidad es producto de la cultura de gestión que profesa: sus valores, sus creencias, sus emociones y su estilo de trabajar. En este contexto, comprendemos que la gestión es hacer que las cosas sucedan bajo las condiciones de satisfacción esperadas, en cuanto a calidad, oportunidad y costos involucrados. Algunos principios fundamentales a considerar para que la gestión de un líder y de su organización sea exitosa:

Son las personas las que generan los resultados; las personas deciden voluntariamente el nivel de compromiso con su equipo y organización;

Las personas motivadas, satisfechas y reconocidas por sus líderes, generan mejores resultados que en otras condiciones o en ausencia de estas prácticas;

Los resultados de calidad son productos de la impecabilidad en los compromisos que asumen los equipos de trabajo; el futuro se construye en base a los compromisos de gestión;

Los compromisos se acuerdan en base a conversaciones efectivas entre los equipos y el líder;

Las conversaciones efectivas están sustentadas en competencias socio-emocionales;

En resumen la sustentabilidad de una organización depende del estilo de liderazgo de sus líderes y de su capacidad de generar compromisos con sus equipos de trabajo.

El liderazgo positivo, eficaz u sustentable (Líder PES)

Hemos llamado liderazgo positivo, eficaz y sustentable (PES) a un estilo del ser y ejercer el liderazgo, cuya base es una profunda concepción del valor de las personas, de su capacidad de aprender y de comprometerse. El líder está comprometido con valores positivos, con el servicio al otro y busca transformar los paradigmas que limitan alcanzar aquello que se juzga como importante o valiosos.

Más aún, presenta un cierto nivel de dominio de competencias socioemocionales, que le favorecen aceptar al otro, comunicarse efectivamente, promover la innovación y generar compromisos desde la impecabilidad.

A este modelo de liderazgo lo denominamos Positivo-Efectivo y Sustentable y lo representamos en la siguiente estructura: Personas, Quiebres y Tareas

El Modelo de Liderazgo PQT

liderazgo

En este esquema se aprecia la estructura del modelo de liderazgo Positivo-Efectivo y Sustentable.

Se observa que el líder desarrolla tres focos de atención en su gestión:

a) Desarrolla a las Personas: se ocupa de reconocer, generar bienestar y la promoción de carrera

b) Escucha los Quiebres o anomalías: se hace cargo de las fallas o defecto, quejas y reclamos

c) Estructura el trabajo o las tareas: diseña un plan de trabajo coherencia entre los objetivos y el trabajo diario

Desarrollo de las personas

Como hemos dicho que los resultados son generados por las personas, a través del fruto de su trabajo, particularmente cuando lo hace en firma impecable y en redes colaborativas. En este sentido, el líder se ocupa de:

a) Dar reconocimiento del ser y del hacer: valida a las personas, acepta su diferencias, las trato con amabilidad y empatía, reconoce públicamente sus avances, logros y resultados y está dispuesto a corregir y a potenciar siempre una actitud de mejoramiento continua

b) Generar bienestar: promueve condiciones de confort y comodidad para que las personas desarrollen de la mejor forma posible sus funciones, velando por aspectos tanto de infraestructura, equipamiento como por generar un sistema colaborativo que le provea satisfactores para sentirse acogido, apoyado y recibir reciprocidad cuando enfrente situaciones de quiebre o apoyarlo en alcanzar sus metas más allá del plano estrictamente laboral, es decir, sintoniza con su proyecto de vida personal y familiar.

c) Promover la promoción laboral: en base a los talentos, intereses y resultados ofrece una línea de desarrollo de carrera, de manera que las personas logren visualizar su progreso técnico y profesional ya sea al interior de la organización o si es necesario fuera de ella.

Escuchar los quiebres

Definimos como quiebre al juicio que hacemos sobre cómo nos afecta un hecho en nuestro quehacer o planes. Un hecho que nos cierra o abre posibilidades de acción ya que nos “perturba” y nos saca de la atención que prestábamos a las operaciones y actividades que realizábamos. En otras palabras, los quiebres son declaraciones que hacemos de algo que juzgamos nos afecta y nos convoca a la reflexión para buscar nuevas posibilidades de acción para resolverlo. En las organizaciones siempre ocurrirán hechos o acciones son previstas, que nos desafían a detener nuestro accionar para revisar nuestras prácticas, protocolos, procedimientos, estándares y estilos de comunicarnos, liderara y organizar el trabajo.

Escuchar los quiebres significa sintonizar nuestra atención en tres ámbitos de nuestra gestión para identificar o detectar aquello que está generando un percepción de insatisfacción, anomalía o tensión.

a) Clientes: El juicio que tienen nuestros clientes sobre nuestros productos o en nuestros servicios que le brindamos. La idea es capturara aquellas quejas o reclamos en forma oportuna ya que indican que hay un quiebre que resolver para que ello se subsane.
b) Productos: En la calidad de neustro productos o servicios de acueros a los estándares que se han diseñado
c) Relaciones: En el nivel y calidad de las relaciones que se dan entre lso integrantes de la organización

 

Pedro Flores OpazoPedro Flores Opazo

Master Coach

Autor Libros: “El Líder Coach”, “El Docente Coach”, “El Líder que Escucha… desde la Abundancia”.

pflores@human-net.cl

** Miembro de la Red de Consultores Profesionales en Nuevos Tiempos Laborales de HumanNet.

Pedro Flores: el líder que escucha desde la abundancia

En nuestro segundo Podcast, tenemos el agrado de compartir una interesante conversación con Pedro Flores quien está próximo a lanzar su libro titulado “El líder que escucha desde la abundancia”.
Este coach, docente y conferencista internacional. Ha formulado nuevas competencias para el desarrollo emocional, comunicativo y ejecutivo de las personas, generando una metodología transformadora del potencial humano, llevándolo a su máxima expresión de belleza, efectividad y armonía social.
En esta entrevista nos cuenta sobre qué problemas cotidianos se inspiró para escribir su nuevo libro.

Coaching : El Liderazgo de hoy para el futuro de los equipos de trabajo

Por Andrés Cardemil O.

 

ManagementA estas alturas de la década (fines de 1997), ya próximos a finalizar todo un siglo (s.XX), en el ámbito de la gestión organizacional, nos puede parecer algo antigua, repetida y bastante “manoseada” la supuesta intención de acortar la brecha existente entre lo que es la “prédica” y la “práctica” de las estrategias para hacer frente a los cambios del entorno. Sin embargo, pese a lo antigua que es tal intención y a la constante alusión que se hace de ella, parece ser que no ha logrado aquello fundamental por lo cual justamente se repite y repite, vale decir, la aplicación práctica -en el puesto de trabajo- de las estrategias planificadas.

De este modo, de seguir las condiciones y estilos actuales para liderar o dirigir organizaciones y/o empresas, francamente creemos difícil que la situación se revierta, más aun, es muy probable que para algunos pueda comenzar a transformarse en una especie de “utopía” el alcanzar la concreción de los discursos. No obstante, creemos firmemente que esta “especie de utopía” no existe como tal, puesto que las posibilidades de llevar a la práctica concreta las intenciones y discursos realmente existen, es sólo que tal vez en algunas (la mayoría) empresas no se ha tenido esta gratificante experiencia.

Collage coaching-2El Coaching, comienza siendo una forma de ejercer el liderazgo, hasta convertirse en una disciplina para acompañar a otro(s) durante un proceso de aprendizaje. El coach, es el entrenador, y el coaching entonces sería lo que hace ese entrenador en la práctica a la hora de compartir su know-how y su quehacer. Por ello, el Coaching, entendido y aplicado desde el punto de vista de un nuevo “estilo” de Liderazgo, mucho más que una herramienta “para” la gestión, es un modo de ser y de hacer cotidianamente “en” la gestión, es decir, trasciende más allá de cualquier técnica universal o receta de cocina aplicable para todos por igual.

Este modo de ser y hacer tiene por consecuencia directa el representar una “pauta”, una guía, una forma de dirigir a un equipo humano tanto desde su dimensión colectiva como desde cada una de las dimensiones individuales de las personas que lo componen.

Escalando-coaching-AyudaEl verdadero líder no tiene como aspiraciones principales el ser reconocido como tal, no es eso lo que busca, sino más bien sus aspiraciones se canalizan hacia el surgimiento propio y el logro de sus objetivos a través del descubrimiento de nuevos líderes que reemplazarán paulatinamente sus tareas específicas. El coach no está pre-ocupado de “quién se llevará el crédito”, porque él de por sí ya se siente exitoso, y la manera de disfrutar ese éxito es fortaleciendo, corrigiendo y potenciando su modo de ser y hacer, a través de la observación de como otros lo van logrando; desarrollándose, creciendo, aprendiendo y siendo cada vez más autónomos. El coach sabe que su aprendizaje es permanente y a la vez exponencial, de ahí que siempre tiene “sed” de aprender; de conocer y conocerse, de vivir y de vivirse, de compartir y compartirse en la experiencia con otros que lógicamente también buscan su desarrollo personal, profesional y en armonía sinérgica con el desarrollo de su equipo de trabajo y de toda una organización.

coaching padre-hijoComo todas las personas, este líder tiene competencias y habilidades técnicas específicas, pero manejando desde sus competencias y habilidades tiene la capacidad para generar en otros lo que a él lo complementa. Su interactividad con los colaboradores es tal que él faculta pero en la conciencia que será también facultado. Tiene la capacidad de abrir puertas y ventanas en los demás, a la vez que él está siempre en la apertura personal de sus propias puertas y ventanas.

Asimismo, él también genera la inquietud suficiente, a través de “preguntas precisas” más que de “afirmaciones certeras”, como para despertar en otros la misma “sed” que él posee y caminar juntos en una búsqueda común, con un nivel de compromiso mutuo realmente consistente, y en la visión de saciar justamente esa sed que ahora es común.

Equipo remando-2Como el nivel de compromiso aumentará de manera natural, por el sólo hecho de ser partícipe y/o protagonista, el coach siempre pone atención en ayudar al otro a descubrir y despertar sus reales intereses, para que así éste los pueda convertir en un “Propósito” a alcanzar. De alguna manera, haciendo una anología informática, sabe exactamente “hacer el doble-click necesario” en aquellos programas que ya están pre-instalados en el coachee, pero tal vez sin uso. Vale decir, abre lo que ya está en el otro, más que venir a instalar software nuevo. De ahí que, es hábil también en facilitar y provocar el interés por aumentar el conocimiento de sí mismos en cada uno de los que lo rodean.

Así avanza, y permite avanzar, se desarrolla y facilita el desarrollo de otros, se desplaza en su ser modelo sin desplazar a nadie, y emerge desde sí mismo a través de los otros para focalizar su energía y potencial en las necesidades de la organización.

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Andrés Cardemil Oliva

Columnas de Actualidad, © Diciembre 1997

CEO y Fundador de HumanNet Consultores

 

 

 

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