Nuevos Tiempos Laborales

Start here

LA MOTIVACION INTERNA

Por Pedro Ibieta Silva

Cuando me decidí a escribir sobre motivación me aparecieron muchas preguntas sobre mis motivaciones en los diferentes emprendimientos que he tomado, esto en mi caso, me llevo a recorrer los diferentes ámbitos de mi vida buscando respuestas, por ejemplo desde mi formación universitaria como artista plástico, en mi trabajo de años  realizando talleres de capacitación experiencial a empresas y en mi formación reciente como Coach Ontológico.

Logro-triunfoLa primera interrogante que me parece primordial abordar es: ¿Hay algo en nuestro trabajo que nos da la energía, o tan sólo nos limitamos a estar en un permanente “mode on” y nos movilizamos por inercia? pienso que es un cuestionamiento no menor y una aventura interesante darnos el tiempo para reflexionar sobre por qué nos estamos movilizando a diario… En seguida me nace hacer otra pregunta ¿Recuerdas un momento en el que te hayas sentido particularmente realizado en tú trabajo? Es muy posible que en ese momento estuvieses haciendo algo que considerabas muy importante, que requería de total dedicación, un proyecto que sentías como algo propio al que aportar tus mejores ideas y lo máximo de tu creatividad. Sin duda, los recuerdos mas nítidos son relacionados con los inconvenientes que tuviste que sortear y la satisfacción de ver al final los frutos de ese esfuerzo.

Por otro lado podrías también recordar uno de esos momentos en que sentías una brutal falta de energía, cuando parecía que todo lo que hacías no tenia sentido y a diario se requería poner muchísima fuerza de voluntad para seguir y retomar tú que hacer. ¿Te has sentido prisionero de la rutina? ¿Has tenido que obligarte a continuar en el sin sentido para poder cobrar el sueldo cada mes?

Estas son las dos caras de una misma moneda, son los recuerdos de estados de un mucha y poca motivación interna o intrínseca.

 

 

Breve Historia de la motivación.

Para ver de mejor manera la motivación interna, nos será útil primero ver la historia y las diferentes teorías sobre motivación.

Podríamos comenzar diciendo que el premio y el castigo son tan antiguos como la raza humana. Para los primeros hombres, la supervivencia constituía un motivador fundamental. En nuestros días, la integridad física no es un motivo de preocupación permanente ni inmediato, entonces para las organizaciones es imperativa la pregunta ¿cuánto sabemos realmente sobre lo que motiva a nuestros colaboradores?

 

A principios del siglo XX, para Frederick Taylor el principal incentivo de los trabajadores era la retribución, y la principal tarea de los gerentes era establecer y hacer cumplir las normas de trabajo.

En la década de 1940, B.F. Skinner ofreció la teoría de la “la zanahoria y el palo”. El premio (la zanahoria) motiva el buen comportamiento, y el castigo (el palo) disuade del mal comportamiento. Según esta mirada, el hecho de que la motivación provenía de fuera de la persona y requiere que los gerentes mantengan un estricto control sobre las actividades de los trabajadores.

En los años 60, Abraham Maslow y Frederick Herzberg comenzaron a explorar los motivadores internos (la satisfacción por el trabajo mismo) y fueron quines se plantearon “¿hay otra forma mejor de motivar a los trabajadores que no sea por medio de premios y castigos?”

En la actualidad, Edward Deci y Richard Ryan entre otros, están profundizando en la investigación de la motivación interna. El resultado de sus investigaciones es la denominada Self-Determination Theory (o SDT) y han dado vuelta a muchas de las creencias acerca de la motivación.

 

Aquí profundizaremos un poco para comprender de mejor manera los alcances de la motivación interna.

 

La Teoría de la Autodeterminación o SDT

La SDT distingue distintas formas de motivación, las que finalmente pueden agruparse en dos tipos: Externa e Interna, ambos tipos de motivación son impulsados por las necesidades de las personas.

La Motivación Externa (Extrínseca): Para la mayoría de las personas el trabajo cubre las necesidad básica de ingresos, además de amistad y logros. Sin embargo, con frecuencia los trabajadores se sienten aburridos o alienados en el trabajo, lo cual puede derivar en enfermedad, ausentismo y rotación laboral, con el correspondiente costo para las empresas.

Observando esto, muchos gerentes suponen que los trabajadores, habiéndose asegurado los alimentos y la vivienda, se vuelven pasivos y tratan de controlarlos amenazándoles con castigos u ofreciéndoles recompensas externas, como son los bonos de producción, los incentivos salariales o las promociones. Estos instrumentos de motivación no consideran diferentes estudios avalados por especialistas que confirman el impacto negativo de los premios externos cuando son la única forma de motivar a los trabajadores, entre otros hallazgos sorprendentes destacan que: De forma sistemática, los premios socavan la motivación y el rendimiento sostenidos a largo plazo, además se convierten en obstáculos para potenciar la creatividad y la capacidad de resolver problemas complejos.

 

Calidad en el laberintoLa Motivación Interna (Intrínseca): Por el contrario, según los hallazgos de la SDT, la motivación interna o intrínseca se produce de una de dos maneras:

  1. El trabajador encuentra una satisfacción inherente en la realización de una actividad.
  1. El trabajador realiza una tarea para satisfacer otra necesidad que le resulta importante (por ejemplo, realiza una tarea aburrida para contribuir a un esfuerzo en equipo).

 

Si bien es cierto que en ambos casos los trabajadores actúan para satisfacer sus necesidades, éstas son muy distintas de la necesidad de ganar un premio o evitar un castigo.

Uno de los hallazgos más notables de estos estudios es que todas las personas comparten tres necesidades psicológicas fundamentales:

La Competencia: Es la necesidad de una persona de sentirse valorada por sus conocimientos, habilidades y experiencia. Las personas tienen una fuerte necesidad de afinar y demostrar sus habilidades, ya sean de carácter técnico, interpersonal o de liderazgo. Contar con oportunidades y apoyo para desarrollar y demostrar la competencia constituye un potente motivador interno para todos los trabajadores.

La Vinculación: Es la necesidad de colaborar con los compañeros. Independientemente de la función que desempeñen, la mayoría de los trabajadores desea colaborar con los demás. Hay estudios que demuestran que esta necesidad interna es más potente que las necesidades, creadas desde el exterior, de obtener recompensas o evitar el castigo. Por otra parte, la colaboración eficaz con los demás mejora los resultados empresariales por medio de la unificación de criterios y experiencias.

La Autonomía: Es la necesidad de ejercer la autorregulación, dentro de unas directrices, para alcanzar las metas empresariales. Nadie disfruta de una total libertad en el lugar de trabajo porque cada persona ha de contribuir a unos resultados comunes. Aun así, las personas anhelan la autonomía, o la libertad de moldear su trabajo para apoyar el trabajo de los demás. Cierto grado de flexibilidad individual – dentro de los procesos, procedimientos y reglas establecidos – ayuda a los trabajadores a prosperar en un entorno empresarial.

 

Hombre feliz

Ganas y Entusiasmo!

Las organizaciones no pueden hacer que nazca la motivación interna en sus trabajadores, pero sí pueden estimularla creando las condiciones que permitan a sus colaboradores satisfacer sus propias necesidades de competencia, vinculación y autonomía. Años investigación y centenares de estudios avalados por especialistas han confirmado los numerosos beneficios de un entorno laboral en el que los trabajadores pueden satisfacer sus tres necesidades psicológicas fundamentales. En resumen, las investigaciones documentan mejorías en: Satisfacción laboral, Aprendizaje, Entusiasmo y Compromiso, Confianza, Autoestima, Capacidad de pensar, Dedicación, Creatividad y Rendimiento.

Para fomentar un mayor entusiasmo y compromiso, un mejor rendimiento, y unos resultados empresariales medibles, es necesario es que los gerentes adquieran dominio sobre las habilidades prácticas para crear un lugar de trabajo en el que la motivación interna del trabajador puede convertirse en una realidad del día a día.

Algunas de las respuestas que encontré a mis preguntas tienen que ver con la siguiente reflexión: Cuando niños nos movíamos por el mundo motivados por algo que nos venia de adentro, sin incentivos fuimos capaces de explorar, investigar, conocer y formular preguntas curiosas de cada nueva situación. No necesitábamos regalos o premios para querer aprender y hacer bien determinadas cosas.

En algún momento la educación formal que recibimos anulo esa motivación intrínseca, nos fomentaron estudiar para aprobar una pruebas, exámenes y tener éxito académico, ya no por el simple y original deseo de aprender.

Quizá si volvemos a ver nuestras organizaciones con los ojos de un niño podamos de alguna manera comenzar a eliminar frustraciones, potenciar nuevamente la motivación proveniente de nuestra curiosidad, nuestros deseos  y lleguemos a ver las personas como fines en sí mismos, y no como medios para alcanzar algo.

 

Pedro Ibieta SPedro Ibieta Silva

Socio Consultor / Coach Ontológico.

Pedro.ibieta@newride.cl

www.newride.cl

 

Publicado antes en:

http://www.newfield.cl/newsletters-antiguos/motivacion-organizacional

 

** Colaborador Partner de la Red de Consultores y Coaches en NuevosTiemposLaborales.com, de HumanNet Consultores.

UNA INVITACION AL NUEVO DOCENTE LATINOAMERICANO

(Comentario al Libro “El Docente Coach”, del autor Pedro Flores)

 

por  Andrés Cardemil O., Agosto 2015

 

Profesora enseñandoDespués de muchos debates académicos e intelectuales, hoy son cada vez menos los que cuestionan la necesidad de transformar el actual modelo de Educación para las generaciones actuales y futuras, sobre todo si pensamos en el contexto Latinoamericano.

El modelo clásico de Enseñanza-Aprendizaje, donde el profesor entrega contenidos de manera expositiva en un aula llena de alumnos-aprendices, ha ido quedando obsoleto en esta nueva Sociedad del Conocimiento. Las comunicaciones, la Tecnología Digital y las Redes sociales están modificando de manera profunda el cómo aprenden, interactúan y se relacionan las personas.

La sola presencia física del docente, con una autoridad convencionalmente aceptada, que viene a entregar contenidos estáticos como conocimientos, al parecer ya no seduce al estudiante. Lo que antes servía y era útil, hoy puede ser una traba que impida generar aprendizajes con sentido para estudiantes cada vez más estimulados y exigentes.

El gran desafío del docente de hoy es generar el despertar de la curiosidad, a través de la interactividad y formulación de preguntas claves, que lleven a la auto-reflexión del estudiante, provocándolo en sus emociones, para que desde su propia experiencia le resulte atractiva la propia búsqueda del Saber.

El docente reSociedad poetas muertosquiere convertirse en un “facilitador” de procesos de otros, en un verdadero “entrenador” de sus estudiantes, en un Líder y un modelo afectivo que inspira, movilizando a l
os niños y jóvenes hacia la pasión por Aprender. El profesor, docente o maestro, está invitado a ser un “Coach” para sus alumnos, pues ya no puede ser nunca más un repartidor de materias que esperan ser acogidas por recipientes inertes.
En esta línea de ideas, Pedro Flores, muestra de manera muy didáctica un conjunto de principios fundamentales, y cómo éstos se convierten en poderosas herramientas prácticas para el Docente, que desde su genuina vocación animará el interés en el estudiante por investigar y descubrir los conocimientos que finalmente le serán útiles para la vida.

Desde hace más de una década, desde nuestro accionar profesional en HumanNet hemos venido desarrollando talleres de entrenamiento para líderes y maestros, que no tan sólo buscan continuamente su propia actualización, sino que además se reconocen en el rol  fundamental de formar seres humanos íntegros desde su edad temprana. Con su vocación de servicio y trabajo, el nuevo Docente sabe que está guiando los destinos de una Nueva Humanidad, donde las personas debieran convivir en un planeta más sustentable y con mayor conciencia de sus actos, para contribuir así a la evolución de nuestra especie.

 

El_Docente_CoachLos invito a disfrutar de la obra “El Docente Coach” del autor Pedro Flores Opazo, que sólo les recordará o traerá de vuelta a su corazón lo que ya intuyen en sus ser docentes.

 

 

20150908_201505ANDRÉS CARDEMIL OLIVA

Director y Fundador

HumanNet Consultores

Chile-Perú-Ecuador-Colombia

www.humannet.cl

 

LIDERAZGO POSITIVO – EFICAZ-SUSTENTABLE

Introducción: El éxito incuestionable de una organización se aprecia en su sustentabilidad. Esta la entendemos como su capacidad de generar flujos sostenidos de beneficios en el tiempo, logrando un …

Origen: LIDERAZGO POSITIVO – EFICAZ-SUSTENTABLE

En tiempos de crisis… CUIDAR Y FORTALECER, EL GRAN SUEÑO DE LA“RESILIENCIA ORGANIZACIONAL”

El término Resiliencia surge del latín salire y del término resilio, que significa “volver atrás, resaltar o rebotar”. Podríamos decir que este concepto se funda en las zonas iluminadas del ser hum…

Origen: En tiempos de crisis… CUIDAR Y FORTALECER, EL GRAN SUEÑO DE LA“RESILIENCIA ORGANIZACIONAL”

Ojo con las palabras, no son inocuas…

por Nicolás Alarcón

¿Has pensado en la cantidad de palabras que decimos al día? ¿Y el poder y convicción que le damos a estas palabras?, según los expertos las mujeres hablan al día aproximadamente más de 20.000 palabras y los hombres aproximadamente 7.000. Esto se debe a que  las mujeres tienen muchas más habilidades para comunicarse que los hombres y ellas efectivamente hablan más porque tienden a detenerse en detalles que los hombres no ven generalmente.

Insultos palabrasMuchas de estas palabras se las decimos a otras personas, a las que queremos, a otras que no, a nuestros jefes, a nuestros hijos, a personas en la calle, y muchas veces palabras que nos decimos a nosotros mismos,  alentándonos o criticándonos.

Esta semana quiero reflexionar acerca del poder que tiene el lenguaje verbal hablado, en tanto es una pieza clave en la interpretación del ser humano. Algo así como ¡dime lo que hablas y te diré quién eres!

A través de palabras dichas o expresadas, podemos destruir a otros o levantarlos, al punto que incluso una palabra dicha en un momento particular puede llegar a afectar gravemente incluso a nuestros seres amados.

En una clase de liderazgo y motivación una estudiante me dice que no es capaz de leer en público, y que es una tonta, y que definitivamente no puede. Le pregunto por qué dice eso, y ella me responde que no sabe pero siempre que leía en su casa se reían de ella y sus hermanos le decían que era una tonta. Hoy a sus 17 años aun lo sigue creyendo.

Debemos tener cuidado, nuestra mente no entiende bromas, debemos dar la importancia que se merecen las palabras,  el carácter que tienen, en cuanto al efecto físico que pueden causar.

Tus palabras hablan lo que eres, es momento de darle un carácter positivo a ellas, y empezar a decir lo que no ves como si fuera.  Recordemos que también, las palabras crean realidad.

Un abrazo!, y que tengan una excelente semana…

 Nicolas Alarcon

Nicolás Alarcón

Actor y conferencista motivacional

Twitter @nico_actor

Nicolas.alarconv@gmail.com

Facebook: actor nico alarcon

 

** Colaborador miembro de la Red de Consultores en Nuevos Tiempos Laborales de HumanNet.

 

Charla Festival MCA 2015 LIDERAZGO CON SENTIDO

Revisa acá la presentación de la charla dictada por Andrés Cardemil y Nicolás Alarcón en el último Festival Mente Cuerpo y Alma, realizado en la Estación Mapocho el Sábado 05 de Septiembre 2015, a las 13:00 hrs.

Mente-Cuerpo-Alma

 

PRESENTACIÓN:

Liderazgo con Sentido – Festival MCA 2015

 

La URL del programa, la puedes ver aquí:

http://www.mcafestival.cl/portal/index.php?option=com_wrapper&view=wrapper&Itemid=173

 

LIDERAZGO COMUNICATIVO: CUANDO EL DESAFÍO ES ENTENDERSE

“El arte de comunicar es el lenguaje del liderazgo”

(James Humes)

www.fernandovelizmontero.cl

 

Liderar desde el silencio, sin escuchar, ni validar al otro, no comprendiendo su contexto… si esas situaciones ocurren, es porque el liderazgo no está presente en ése grupo humano, ¡así de simple! Ahora, cuando la comunicación se asoma al campo del líder, a éste definitivamente se le abren las puertas para construir un equipo mayor, más eficiente, motivado y carismático. Los líderes por lo general informan (dar información), pareciera que hoy el desafío es comunicar (buscar el entendimiento). Pensar en un Liderazgo Comunicativo reconocible, ¿por qué no?

 

“Lo más importante en la comunicación es escuchar aquello que no fue dicho”

(Peter Drucker)

 

relaciones-int

Actualmente, en una sociedad de la incertidumbre como la que estamos viviendo, el buen liderazgo se transforma en factor crítico de éxito. Esto como resultado de un criterio mayor: construir comunidad, levantar equipos de trabajo y articular sueños compartidos. Claramente cuando el liderazgo y la comunicación se fusionan, surge un nuevo campo de acción, el Liderazgo Comunicativo. Los autores del managment son claros en estas materias. David Fischman (El Espejo del Líder) abre la discusión enfatizando que “Cuando escuchamos, enviamos un mensaje de respeto y consideración por los demás. En cambio, cuando sólo nos centramos en hablar, comunicamos una imagen de soberbia, individualismo y ego”. Por su parte Pedro Flores (El Líder Coach) recalca que la “Comunicación efectiva se basa en escuchar, afirmar y declarar con poder”. Nureya Abarca (Inteligencia Emocional en el Liderazgo) enfatiza que “El desafío de la comunicación consiste en aprender a decir lo que queremos expresar y escuchar lo que nos quieren decir (…) la clave para lograr una comunicación efectiva está en la confianza”. Desde la mirada anglosajona, John C. Maxwell (Las 21 Cualidades Indispensable de un Líder) plantea que “La comunicación no es solo lo que se dice, es también cómo se dice. Contrario a lo que algunos educadores enseñan, la clave para la comunicación efectiva es la simplicidad”. H. B. Karp (Guía para el Líder del Cambio) agrega a esta idea, “Las técnicas de negociación son eficaces sólo cuando se basan en una comunicación clara. Como líder del cambio, usted está en condiciones de tomar el control del proceso comunicacional”, enfatiza el autor. Nuevamente David Fischman (El Líder Transformador) suma a esta compilación de opiniones, “No basta tener una represa de agua, también tenemos que poseer los canales para irrigar las tierras. De la misma forma, no basta almacenar conocimientos en la mente, tenemos que tener la capacidad de comunicarlos para inspirar a las personas”. Este abanico de miradas sobre el liderazgo y la comunicación lo cierra Nureya Abarca (El Líder como Coach), quien desde el campo del conocimiento del líder afirma que, “(comunicar quién es uno) Si las personas no confían en el líder, es difícil conducirlas al cambio. Para lograr que confíen en uno, es necesario que lo conozcan: quién es, de dónde viene y por qué tiene las ideas que tiene”.

 

 

LIDERAZGO COMUNICATIVO, UN NUEVO APRENDIZAJE

Este liderazgo busca fortalecer y utilizar el poder de la comunicación en (y con) el líder como herramienta de intervención dentro de sus equipos de trabajo. Desde el coaching el acompañamiento transita por cuatro dimensiones de cambio: Identidad, Recursos, Estrategia y Transformación.

 

  1. Desde la “Identidad” el desafío está en reflexionar sobre la importancia de la comunicación como herramienta poderosa en el liderazgo de equipos de alto rendimiento.
  • Quién soy yo (conocer la identidad del coachee).
  • Primer plano comunicativo (conocer sus capacidades comunicativas).
  • Comunicación organizacional (abordar temas comunicacionales internos).
  • Carisma (conocer del carisma y su poder).

 

 

2. En el campo de los “Recursos” los objetivos del coaching apuntan a: articular nuevas coherencias para traspasar una marca personal verosímil y sostenida en el tiempo.

  • Resiliencia organizacional (conocer los factores protectores de la organización).
  • Resiliencia emocional (conocer el mundo de las emociones).

 

 

3. Por su parte la “Estrategia” entrega las dimensiones fundamentales del proceso del Liderazgo Comunicativo (Indagación Apreciativa, Resiliencia Organizacional, Mapeo de Audiencias Internas, Identidad Organizacional, entre otras).

  • Construir desde el sentido (conocer el porqué de los temas de la organización).
  • Pensamiento estratégico (conocer nuestro entorno, oportunidades y audiencias).

 

 

4. En el caso de la “Transformación” ésta sistematiza las experiencias laborales (“buenas prácticas”) para la transferencia efectiva y sistemática del proceso de liderazgo.

  • Identidad organizacional (conocer el quién soy como organización).
  • Indagación apreciativa (conocer experiencias exitosas, reales y propias).
  • Sistematizando un proceso mayor (sistematizar todos los temas a la vez).
  • Qué oferta quiero ser como líder (conocer y diseñar mi oferta de Liderazgo Comunicativo).

 

Precisando: ser un Líder Comunicativo no es tarea fácil, el reto se basa en desafiarse, crecer, desarrollarse (integralmente), experimentar, conocer, escuchar, desaprender y aprender… es decir, ver al otro -y a los otros- más allá de nosotros mismos.

 

“Comunicar es ejercer la calidad de ser humano”  — (Daniel Prieto Castillo)

 

 

Fernando VelizFernando Véliz Montero
Ph.D en Comunicación Organizacional ©, Coach Ontológico, Periodista, Diploma de Formación Acción en Indagación Apreciativa, Comunicador Audiovisual, Diploma en Estudios de Audiencias y Magíster en Comunicación. Conferencista para Colombia, Ecuador, Argentina, Venezuela, Paraguay, Uruguay, Perú, Bolivia y Chile. Autor de Resiliencia Organizacional (Gedisa), Comunicar (Océano-Gedisa) y co autor de seis libros más. www.fernandovelizmontero.cl

** Colaborador Partner, miembro de la Red de Consultores y Facilitadores de Nuevos Tiempos Laborales de HumanNet.