Nuevos Tiempos Laborales

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CAMBIOS DE PARADIGMAS…

Por Andrés Cardemil Oliva

 

Entre 1996 y 1998, a los 26 años de edad, me encontraba a mí mismo a diario devorando textos que hablaran de nuevas tendencias y cambios en la Sociedad del Conocimiento, en la que en ese entonces ya varios nos habíamos comenzado a adentrar. Fueron años de continua reflexión y exploración, plenos de hallazgos y descubrimientos en mi propio desarrollo personal, y también en el desarrollo de la comprensión que estaba alcanzando respecto de las materias organizacionales a las que ya había decidido dedicar mi vida profesional.

Fue en esa época que sentí una profunda vocación por emprender, lo que dio origen y me llevó ya en el año 2000, justo en el cambio de Milenio, a fundar HumanNet.

Al mirar en retrospectiva estos casi 18 años, compruebo con un cierto dejo de satisfacción, que muchos de los cambios de Paradigmas que ya discutíamos en ese entonces con colegas y amigos, se han ido consolidando cada vez con más notoriedad. La inspiración que nos provocaba ver los clásicos videos de Joel Barker, la irrupción exitosa de libros como “La Inteligencia Emocional” de Daniel Goleman, entre otros tantos provocadores, despertó sin duda en mí y por cierto en otras tantas personas que estábamos en el área de los Recursos Humanos, un impulso genuino por ahondar en los nuevos conceptos que se estaban instalando.

Hoy en día, ha pasado mucha agua bajo el puente, y vemos como los ciclos vuelven y se retroalimentan con la misma realidad para ir consolidando procesos históricos, sociales y organizacionales. Muchos cambios que se veían venir, hoy ya están plenamente instalados en la cultura colectiva, otros tantos continúan en auge (ascendente), y otros aun tal vez ni siquiera logran instalarse, y el debate continúa.

En ese orden de ideas, quisiera compartirles una Tabla de paralelos sobre Cambios de Paradigmas, que escribí en Diciembre de 1998 con ocasión de un Taller de capacitación para ejecutivos, en el cual yo participaba como Relator Asistente junior. Hurgando en mis archivos viejos, me encontré con este paralelismo, y pensé que su contenido aun está vigente y tal vez podía ser oportuno para el Blog Nuevos Tiempos Laborales…

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CAMBIOS DE PARADIGMAS HOY:

                    ANTES         ⇒          AHORA

Sociedad Industrial

Sociedad de Información
Tecnología Forzada

Alta Tecnología
Economía Nacional

Economía Mundial
Corto Plazo

Largo Plazo
Centralización

Descentralización
Ayuda Institucional

Auto-Ayuda
Democracia Representativa

Democracia Participativa
Jerarquías

Redes de Trabajo
Norte

Sur
Una de dos opciones

Opción Múltiple
Controlar el Poder

Facilitar el despliegue de Poder
Estructura Rígida

Flexibilidad Estructural
Mecánico

Orgánico
Resolución

Anticipación-Prevención
Reactivo

Proactivo
Responder a lo Urgente

Atender lo Importante
Sí o No

Depende
Hacerlo Todo

Habilitar Todo
Dirigir a Otros

Conocerse a Sí Mismo
Liderar a Seguidores

Entrenar a Líderes
Controlar los Sentimientos Propios

Expresar el Sentir desde lo Propio
Centrarse en Sí Mismo

Centrarse en el Otro
Cultura Isleña

Cultura Continental – Global
Egocentrismo

Relación de Colaboración y Ayuda
Hablar

Escuchar
Pasado, Presente y Futuro

Ahora
Vida para ser Amada

Amar la Vida cada día
Individuos

Personas
Cargos en un Organigrama Muerto

Roles Vivos Organizados

 

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Andrés Cardemil Oliva

Diciembre 1998 **

** En la Víspera del último año previo al Cambio de Milenio

 

Coaching : El Liderazgo de hoy para el futuro de los equipos de trabajo

Por Andrés Cardemil O.

 

ManagementA estas alturas de la década (fines de 1997), ya próximos a finalizar todo un siglo (s.XX), en el ámbito de la gestión organizacional, nos puede parecer algo antigua, repetida y bastante “manoseada” la supuesta intención de acortar la brecha existente entre lo que es la “prédica” y la “práctica” de las estrategias para hacer frente a los cambios del entorno. Sin embargo, pese a lo antigua que es tal intención y a la constante alusión que se hace de ella, parece ser que no ha logrado aquello fundamental por lo cual justamente se repite y repite, vale decir, la aplicación práctica -en el puesto de trabajo- de las estrategias planificadas.

De este modo, de seguir las condiciones y estilos actuales para liderar o dirigir organizaciones y/o empresas, francamente creemos difícil que la situación se revierta, más aun, es muy probable que para algunos pueda comenzar a transformarse en una especie de “utopía” el alcanzar la concreción de los discursos. No obstante, creemos firmemente que esta “especie de utopía” no existe como tal, puesto que las posibilidades de llevar a la práctica concreta las intenciones y discursos realmente existen, es sólo que tal vez en algunas (la mayoría) empresas no se ha tenido esta gratificante experiencia.

Collage coaching-2El Coaching, comienza siendo una forma de ejercer el liderazgo, hasta convertirse en una disciplina para acompañar a otro(s) durante un proceso de aprendizaje. El coach, es el entrenador, y el coaching entonces sería lo que hace ese entrenador en la práctica a la hora de compartir su know-how y su quehacer. Por ello, el Coaching, entendido y aplicado desde el punto de vista de un nuevo “estilo” de Liderazgo, mucho más que una herramienta “para” la gestión, es un modo de ser y de hacer cotidianamente “en” la gestión, es decir, trasciende más allá de cualquier técnica universal o receta de cocina aplicable para todos por igual.

Este modo de ser y hacer tiene por consecuencia directa el representar una “pauta”, una guía, una forma de dirigir a un equipo humano tanto desde su dimensión colectiva como desde cada una de las dimensiones individuales de las personas que lo componen.

Escalando-coaching-AyudaEl verdadero líder no tiene como aspiraciones principales el ser reconocido como tal, no es eso lo que busca, sino más bien sus aspiraciones se canalizan hacia el surgimiento propio y el logro de sus objetivos a través del descubrimiento de nuevos líderes que reemplazarán paulatinamente sus tareas específicas. El coach no está pre-ocupado de “quién se llevará el crédito”, porque él de por sí ya se siente exitoso, y la manera de disfrutar ese éxito es fortaleciendo, corrigiendo y potenciando su modo de ser y hacer, a través de la observación de como otros lo van logrando; desarrollándose, creciendo, aprendiendo y siendo cada vez más autónomos. El coach sabe que su aprendizaje es permanente y a la vez exponencial, de ahí que siempre tiene “sed” de aprender; de conocer y conocerse, de vivir y de vivirse, de compartir y compartirse en la experiencia con otros que lógicamente también buscan su desarrollo personal, profesional y en armonía sinérgica con el desarrollo de su equipo de trabajo y de toda una organización.

coaching padre-hijoComo todas las personas, este líder tiene competencias y habilidades técnicas específicas, pero manejando desde sus competencias y habilidades tiene la capacidad para generar en otros lo que a él lo complementa. Su interactividad con los colaboradores es tal que él faculta pero en la conciencia que será también facultado. Tiene la capacidad de abrir puertas y ventanas en los demás, a la vez que él está siempre en la apertura personal de sus propias puertas y ventanas.

Asimismo, él también genera la inquietud suficiente, a través de “preguntas precisas” más que de “afirmaciones certeras”, como para despertar en otros la misma “sed” que él posee y caminar juntos en una búsqueda común, con un nivel de compromiso mutuo realmente consistente, y en la visión de saciar justamente esa sed que ahora es común.

Equipo remando-2Como el nivel de compromiso aumentará de manera natural, por el sólo hecho de ser partícipe y/o protagonista, el coach siempre pone atención en ayudar al otro a descubrir y despertar sus reales intereses, para que así éste los pueda convertir en un “Propósito” a alcanzar. De alguna manera, haciendo una anología informática, sabe exactamente “hacer el doble-click necesario” en aquellos programas que ya están pre-instalados en el coachee, pero tal vez sin uso. Vale decir, abre lo que ya está en el otro, más que venir a instalar software nuevo. De ahí que, es hábil también en facilitar y provocar el interés por aumentar el conocimiento de sí mismos en cada uno de los que lo rodean.

Así avanza, y permite avanzar, se desarrolla y facilita el desarrollo de otros, se desplaza en su ser modelo sin desplazar a nadie, y emerge desde sí mismo a través de los otros para focalizar su energía y potencial en las necesidades de la organización.

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Andrés Cardemil Oliva

Columnas de Actualidad, © Diciembre 1997

CEO y Fundador de HumanNet Consultores

 

 

 

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La muerte del CV

Más vale que comiences a prepararte. Están surgiendo nuevos formatos alternativos a la vieja “hoja de vida”, los cuales comunican con mayor efectividad la identidad profesional y ojo que se acabó el maquillaje. La nueva estrategia es la honestidad: mostrar quiénes somos realmente.

Por Andrés Cardemil Oliva

Consultor Senior en Organizaciones, CEO en Empresas HumanNet

Si hay algo que abunda en internet y en las redes sociales, son “tips” y orientaciones sobre cómo escribir el CV perfecto. Las claves son muchas: la extensión (breve y claro), las recomendaciones, los títulos, la experiencia, la pertinencia de la información, el formato (dependiendo del cargo), la creatividad, etc. Ciertamente, el currículum vitae es en todo el sentido de la palabra un importante “medio de comunicación” para determinar la calidad de un potencial candidato para un cargo en una organización.

Tranquilos, no les voy a dar más consejos ni a revelarles la piedra filosofal del currículum de oro, que les ayudará a conseguir el trabajo soñado. Más bien, todo lo contrario…

Se dice que el primer CV o currículum de la historia lo desarrolló Leonardo Da Vinci en 1482. Aunque el formato que todavía se ocupa surgió en los años 70´. Palabras más o menos, en papel o en formato digital, esta manera de presentar lo que una persona ha realizado en el transcurso de sus años de trabajo o carrera profesional, no ha cambiado demasiado ni siquiera con el surgimiento de LinkedIn. No por nada es una de las redes sociales más rentables.

El principal objetivo de un CV escrito, a la hora de postular a una oportunidad laboral, no es otro que: “MOTIVAR A OTRO A QUERER CONOCERTE”. Eso es todo. Destacar dentro de un montón, y hacer que el “Selector de Personal” separe tu CV u Hoja de Vida, y decida agrearte a la lista de las personas que “LLAMARÁ A ENTREVISTA”. Una vez que te llaman para presentarte a una “Entrevista Presencial”, el documento CV ya dejó de agregarte valor pues ya cumplió su propósito.

En otras palabras, si el Curriculum Vitae que tenemos escrito, bien redactado y en un atractivo formato, con todos los Antecedentes personales nuestros, ya logró llamar la atención de alguien al punto que quiere conocernos personalmente, entonces la primera barrera ya estaría superada.

CurriculumVitae-NOPor ello, la pregunta de fondo y relevante en realidad es:

¿Cómo puedo motivar a un selector de Personal, que no me conoce, a querer conocerme?… ¿Será el clásico CV en Word o PDF la herramienta más efectiva para despertar esa motivación?

Hoy en día, ya bien entraditos en el s.XXI, claramente no lo es.

Y en este sentido, considerando el cómo se está dando en estos tiempos la interacción entre las personas, con la presencia cada vez más preponderante de las Redes Sociales y su expansión multiplicativa, en donde el conocerse un poco más entre las personas y establecer contactos, o saber algo del pasado reciente de alguien, incluso conocer su apariencia, ya no requiere más de un documento especial que recopile y presente Antecedentes Personales. Hoy, sencillamente, te “googlean”, o buscan tu “Perfil” en FaceBook, Twitter, Youtube, LinkedIn, Instagram, etc.

Curriculum de joda-1Este es justamente el problema: el CV está muriendo porque ha perdido su efectividad como medio para comunicar lo que una persona sabe hacer, o sencillamente quién es. El papel aguanta todo, dicen los reclutadores. Pero más que esto, el tema central es que para saber si alguien es bueno en lo que hace y le gusta, hay que conocer en profundidad al sujeto, y un CV, que vendría a ser como una foto (una imagen inmóvil), no permite captar todas las dimensiones, ni las complejidades del ser humano.

No es que el CV pretenda reemplazar la evaluación sicográfica ni las entrevistas en profundidad de los sicólogos. Es cierto que no todas las personas que participan en un proceso de selección pueden pasar por todas etapas, hay que buscar criterios y maneras de ir filtrando y seleccionando. Simplemente ocurre que el currículum nos podría estar haciendo perder talento que, al ocuparse otros instrumentos, sí podría seguir en competencia por un trabajo.

cv ha muertoA continuación, les presentaré de manera muy resumida las principales objeciones en contra de los CV. Así también, les mostraré las nuevas herramientas que vienen, las cuales paulatinamente reemplazarán a dicho instrumento, y que tarde o temprano, usted tendrá que dominar y ocupar.

El CV en la UTI

  • Los CV tienen bajo poder predictivo para saber cómo una persona va a interactuar con la cultura de una organización y sus compañeros de trabajo. El CV muestra la elegibilidad pero no la pertinencia del sujeto.
  • El currículum se enfoca demasiado en las calificaciones y la reputación de las universidades.  Esto favorece a personas que provienen de familias con mejores condiciones económicas, con más oportunidades y que conocen mejor las normas sobre el comportamiento socialmente aceptable en un determinado nivel o grupo.
  • El CV se centra exageradamente en la experiencia previa del candidato en uno o más sectores, cuando lo que podría necesitarse en una compañía es una perspectiva distinta, de otros ámbitos profesionales e incluso formativos.
  • Finalmente, lo peor de todo es que el currículum vitae puede generar sesgos de selección tal cual se ha probado en diversos estudios en EE.UU, lo que atenta en contra de hispanos, negros, mujeres e incluso las propias madres. En un país como Chile, donde la gente aún envía su CV con foto ¿No podría generar discriminación hacia las personas con otra tonalidad de piel o con apellidos indígenas? Todavía no se ha hecho el estudio, pero sabemos hacia donde apuntarían las hipótesis.

La Nueva Identidad Profesional

  • Un primer paso a considerar, es dejar de filtrar exclusivamente por el CV y comenzar a ocupar otros medios que permitan evaluar las características socio-emocionales, cognitivas y comportamentales. No solamente como una declaración puesta en papel. Se requiere buscar las evidencias que permitan identificar estos aspectos.
  • Una forma nueva que es alternativa al CV, que permite pesquisar candidatos, sus comportamientos, intereses y finalmente su perfil, es el uso de las redes sociales. Las redes permiten evaluar su liderazgo de opinión en determinados temas y su proactividad. Más aún, los mismos colaboradores de la empresa pueden prospectar posibles candidatos referidos por sus redes. Incluso la empresa puede montar una estrategia de social media para atraer candidatos, ocupando su sitio web, un blog y sus redes sociales.
  • Una técnica que se está ocupando es la realización de encuestas a empleadores y a candidatos, luego de lo cual se aplican algoritmos para predecir cuáles son las características que permitirán el acoplamiento cultural entre la persona y la nueva organización.
  • Otras técnicas permiten hacer análisis semántico y visualizar aquello a lo que los profesionales están dedicando más tiempo online, algo que un CV difícilmente permitiría apreciar. Un CV podría incluso ocultar esto y mostrar algo que al candidato le gustaría evidenciar pero que realmente no tiene mucho asidero. Esto está abriendo toda una nueva rama en la gestión del talento que se llama People Analytics, que consiste en el análisis de datos para encontrar patrones que realmente permitan evaluar el comportamiento.
  • Otro metódo que se está ocupando es por medio de cursos tanto presenciales como virtuales (MOOCs, también) que permiten evaluar las capacidades de las personas, sus habilidades sociales y de liderazgo. De esta forma, no es extraño que se contraten cursos con este fin en instituciones académicas y de capacitación. El resultado del curso no es más que él o los candidatos seleccionado(s).
  • Por último, un formato que de a poco comienza a tomar espacio es el del Video-CVCV VIDEO (una especie de selfie pero en video). Consiste en una breve presentación en la cual un profesional tiene que contar quién es y por qué él es el mejor candidato para un determinado puesto. Esto permite observar y evaluar aspectos de una persona que comúnmente no vienen en un papel. Una imagen puede valer más que mil palabras.
  • También ya están las entrevistas por Video, pero no con citas previamente establecidas, a través de un Call conference como lo hacemos por Skype, por ejemplo, si no que ya se están aplicando cada vez de manera más frecuente las OneWay Interview. Es decir, un Reclutador o Selector, a través de una aplicación especializada puede enviar simultáneamente a varios candidatos una serie de preguntas, para que las respondan a través de un video en el momento que tengan disponible, pero con tiempo limitado, luego la aplicación envía las respuestas al Reclutador/Selector para que las pueda revisar y comparar unos con otros.

En fin, reclutar y seleccionar a las personas adecuadas para los cargos que las empresas requieren seguirá siendo un desafío. Conocer e ir más allá sobre lo que una persona es, es uno de los grandes misterios de la humanidad. Es por esto que decimos que uno nunca termina de conocer a las personas. Lo que sí es cierto, es que quedarse solamente con el “paquete” de los CV y cartas de recomendación es un error, ya que nos puede hacer perder talento valioso, tiempo y recursos en un ejercicio infructífero.

En cambio para las personas la interrogante es: ¿Cómo prepararse para estos nuevos tiempos?… Obviamente, buscar nuevas herramientas y recursos. Ejemplos como el de las redes sociales y de los videos, los cuales nos permitan comunicar y dar evidencias efectivas sobre quiénes somos, qué hacemos, qué nos gusta y cuáles son nuestras capacidades.Sin embargo, hay algo que no puede faltar: la honestidad y la humildad. Mostrar quiénes de verdad somos con nuestras virtudes y defectos; con nuestros aciertos y errores. Se acabó la época de los CV de fantasía.Resume moderno-RRSS

Estos nuevos tiempos son de congruencia, en donde la ubicuidad de los medios siempre termina mostrando quiénes realmente somos y quiénes podemos ser. Esta exposición marca el fin del marketing de promesas que nunca se cumplen en las empresas. Aquello también ocurre en los CV, que hasta ahora sólo muestran nuestra mejor cara, que oculta aspectos que creemos negativos y que eventualmente podrían ser fortalezas. Así mismo, ciertos ámbitos que consideramos positivos, para ciertos cargos pueden ser debilidades.

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Andrés Cardemil O.

CEO & Founder

HumanNet Consultores

CHILE – COLOMBIA

info@humannet.cl