Nuevos Tiempos Laborales

Inicio » Motivación en el Trabajo

Category Archives: Motivación en el Trabajo

Microtemas para Empresas Resilientes

Por Fernando Veliz Montero

Coach Ontológico, PhD en Comunicación Organizacional

Consultor de Empresas, y autor del Libro “Resiliencia Organizacional”.

A continuación, les presentamos una serie de 5 títulos que abordan variados Temas Organizacionales, y que pueden ser tratados como cápsulas de conocimiento para generar reflexión, conversatorios, actitud, etc., para luego poder aplicar al interior de los equipos de trabajo.

Adicionalmente, en los próximos días, estaremos publicando otros temas que de acuerdo a nuestras recopilaciones y experiencia de estos años, hoy claramente resultan de interés para el mundo del Trabajo tanto en Chile como en el resto de la Región Latinoamericana.

Para mayores detalles, de cómo contar con este material en su organización, y ponerlo en práctica a través de Micro Talleres y/o Charlas, los invitamos a ponerse en contacto a través del formulario que se encuentra más abajo. Vuestros planteamientos, inquietudes y requerimientos se los haremos llegar directamente al autor, nuestro Partner aliado de NuevosTiemposLaborales.com el Sr. Fernando Véliz Montero.

Finalmente, les agradecemos hagan comentarios, sugerencias y peticiones en este mismo Blog, al final de cada publicación.

Que lo disfruten!, y seguimos en contacto para continuar desarrollando esta maravillosa Red de colaboración que busca contribuir a un nuevo y mejor mundo laboral.

MicroTemas Empresas Resilientes - Albert Einstein

MicroTemas Empresas Resilientes - Mensaje Viaje Sin Retorno

MicroTemas Empresas Resilientes - Desaprender

MicroTemas Empresas Resilientes - Ego

MicroTemas Empresas Resilientes - Construir Organizaciones

POR FAVOR, COMPLETA ESTE BREVE FORMULARIO, no te tardará más de 2 minutos.

Muchas Gracias!!

 

¿Qué otras temáticas te gustaría fueran abordados en estos MicroTemas para contribuir a que tu organización sea más Resiliente?…

EL ARTE DE SER SIEMPRE UN APRENDIZ

Por Pedro Ibieta Silva

 

Una de las leyes indiscutibles del universo es que donde una cosa termina suele comenzar algo nuevo. Puede ser un capricho de la naturaleza, tan discutible como otros tantos, como respirar por la nariz, como la caída del pelo o la facilidad con la que se acumula suciedad en las uñas. Seguramente es esa la razón, entre otras, que cada vez que me siento cerrando un ciclo, no puedo evitar preguntarme por el siguiente, por el que se abre, un poquito después. ¿Será un camino único, indiscutible, o habrá elección?  ¿Se abrirán dos, tres o más alternativas?  ¿Ofrecerá una vuelta atrás?

El año pasado cumplí 40 años, nació mi segunda hija y tuve la oportunidad de hacer un viaje a lugares desconocidos de mi ser en el ACP 2012. Créanme que esta coyuntura de hechos hicieron germinar en mí nuevas preguntas, otras miradas a mi historia y, por supuesto, también nuevas posibilidades sobre el manoseado tópico de que la vida comienza a los cuarenta.

Cuento todo esto porque me declaro un Aprendiz, así como lo leen. Soy un aprendiz de cuarenta años y confieso que ésta no ha sido una declaración fácil de hacer, mucho menos cuando pienso que en los tiempos que corren el concepto que se tiene del aprendiz está considerablemente denostado y tergiversado. Habitamos un mundo de “compra-venta”, en el que se nos exige hacernos auto-publicidad y vender nuestros activos de conocimiento para ser respetados o contratados. Y claro, no es de lo más razonable en el mercado actual plantearse diciendo… “Soy un aprendiz de todo, un maestro de nada, sé de algunas materias, cargo con mis experiencias y estoy muy interesado en aprender…”

Pues bien, dicho  lo anterior, y si tienes ganas de seguir leyendo el texto de un aprendiz, te invito comenzar por el origen etimológico de aprender:

La palabra “aprender” viene del latín apprehendere, compuesto por el prefijo ad – (hacia) y el verbo prehendere (atrapara, agarrar) y se relaciona con la acción que hace un gato cuando persigue un ratón, un policía cuando persigue a un criminal o un estudiante cuando persigue conocimiento. Prehendere se vulgarizó a prendere y de ahí a palabras como – Aprendiz: Persona que captura conocimientos de alguien más.

A la luz de esta definición, asumiendo que obligatoriamente capturamos conocimiento de nuestros padres,   me aparecen infinitas preguntas como: ¿Al nacer somos aprendices?, ¿Alguna vez dejamos de ser aprendices?,  ¿Se nos olvida que somos aprendices? ¿Cuándo y cómo nos volvemos aprendices?, ¿Podemos elegir ser o no aprendices?
El diccionario nos aporta la siguiente definición: Aprendizaje en el caminose llama aprendiz al que aprende algún arte u oficio. No hace mucho tiempo, los gremios de artesanos u oficiales tenían sus reglas particulares para el aprendizaje y nadie podía ejercer ningún arte ni oficio por sencillo que fuera, sin haber estado de aprendiz con un maestro por espacio de seis o siete años y rendir un examen de incorporación al gremio.
En el afán de entrar profundamente al significado de ser un aprendiz, esta nueva definición también me invade de preguntas: ¿La vida podría ser un arte?, cada nueva relación entre seres humanos requiere aprendizaje ¿O no?, ¿Sería eso un arte?,  ¿Ser padre es un arte u oficio del cual aprenderemos permanentemente?, ¿Hay un proceso para ingresar al “gremio de los seres humanos”?, ¿Quién rinde el examen y nos califica? ¿Es un arte lograr vivir una buena vida?

 

Cruce de Caminos

En 40 años, en dos oportunidades me he sometido literalmente a ser aprendiz de un arte específico. Una es mi formación universitaria como artista plástico y la otra, mi formación de Coach Ontológico en el ACP 2012. Voy a tratar de cruzar estas experiencias en busca de ampliar esta mirada sobre el camino de ser un aprendiz.

En la universidad aprendí que el Arte se entiende como cualquier actividad o producto realizado por el ser humano con una finalidad estética o comunicativa, por medio del cual se expresan ideas, emociones y generalmente una visión del mundo, utilizando una  diversidad de medios de expresión, como los plásticos, lingüísticos, sonoros o mixtos.

En mi mirada de artista, esta definición ofrece una extraordinaria similitud con el Arte del Coaching Ontológico, el cual se fundamenta en la coherencia que constituye a cada ser humano, a partir de sus distinciones lingüísticas, emocionales y corporales. De igual forma, el arte se expresa como un lenguaje original que genera realidad; está cargado de significancia por la emoción del artista y se manifiesta físicamente como una obra que interviene los sentidos de diferentes formas.

artista-pintando2Al ser aprendiz de pintor, para producir o generar una pintura, es necesario conectarme con algo profundo que me conmueva o inquiete. Luego surge la necesidad de generar una expresión en la que se manifieste mi emoción y que pueda contener físicamente una nueva realidad, la que antes no existía o que no se ha revelado hasta el momento en que se materializa en una obra de arte completa, que expresa y encierra en sí misma todo aquello que la comprende, sin que nada le sobre o le falte.

Para mí, ser un aprendiz de Coach es un viaje permanente al fondo del alma, un sorprenderse con cada ser humano, un encuentro permanente con nuevas formas de saber, es aceptar nuevos lenguajes para comunicarse, es comenzar a tener nuevas preguntas, es dejar las viejas respuestas, es dibujar nuevas realidades, es permitir a las emociones ocupar los espacios que les corresponden y es entender mi cuerpo como la manifestación plena de quien soy, sin que nada le sobre o le falte.

El Coaching, igual que una obra de arte, es un proceso comunicativo y conversacional a través del cual el Coach danza con el coachee, buscando nuevas posibilidades, así como el artista provoca al espectador exponiendo nuevas realidades.

Como los pinceles de un artista, que sin temor colocan la materia en la tela, a través de sus preguntas el coach hace que en el coachee se revelen o planteen circunstancias y situaciones que quizá por sí mismo no ha podido ver; es una forma de descubrirse, de conocerse. Como dice Leonardo Wolk en su libro “Coaching: El arte de soplar brasas”, “El Coach pregunta para escuchar y servir al otro”.

 

 

Las Preguntas del Arte (El arte de las Preguntas)

El arte es una manifestación que acompaña a los seres humanos desde sus orígenes en las cavernas de Lascaux  hasta el arte digital de nuestros días,  y su definición hasta hoy está abierta, aún persiste en el plano de lo subjetivo y discutible (como la vida). No existe un acuerdo unánime entre historiadores, filósofos o artistas. Esta realidad nos ofrece una riqueza inagotable de posibilidades para aprender y generar nuevas preguntas a partir de las numerosas definiciones planteadas.

“El arte es el recto ordenamiento de la razón” (Tomás de Aquino) – ¿Cual es mi razón? ¿Cuál es el recto ordenamiento de mi vida?

“El arte es la libertad del genio” (Adolf Loos) ¿Soy libre?

“El arte es la idea” (Marcel Duchamp) – ¿Cuáles son mis ideas? ¿Las puedo manifestar? ¿Vivo con mis ideas o ideales?

“El arte es la acción, la vida” (Joseph Beuys) – ¿Soy un acto de vida? o puedo ser ¿Vida en acción? ¿Cuáles son mis acciones que generan vida?

Esta lista de definiciones podría ser larguísima e inagotable; hay tantas como obras ha generado el ser humano en su historia y hay tantas historias como seres humanos… Esta ecuación me hace pensar en las miles de millones de conversaciones posibles, en las infinitas preguntas que podemos seguir haciéndonos y en que frente a ese escenario no queda más camino que aceptar con regocijo ser un aprendiz.

Yo creo en los conceptos del “aprendizaje de la vida” o “el arte de vivir”,  y éstos me obligan a tener siempre el espíritu del aprendiz y enfrentarme con el paradigma de ser un aprendiz en la vida…

El Coach ve con ojos de niño los paisajes que escucha a través de la mirada del coachee; eso le permite no imponer su visión y facilitar a su coachee nuevas posibilidades de mirar. Cuando un Coach cree que sabe, tiene la tentación de dar sus respuestas en lugar de explorar con preguntas.

Creo que ser un aprendiz significa ser capaz de alimentarse de todo y de todos, de las situaciones que pasan y de las que no pasan, de lo que existe y de lo que imagina que existe, de tener en consideración a todos los que están alrededor, de aquéllos que causan admiración o aquéllos que producen aversión. Aprende con placer y con dolor, con gusto y con asco, con respeto y sin respeto, aprende del error y también del acierto… El milagro del conocimiento lo produce la disposición a incorporar nuevas perspectivas que den sentido al camino.

 

Soy un Aprendiz, tengo 40 años y mi corazón late emocionado cuando pienso en todo lo que aún tengo que aprender de las conversaciones con mi mujer, con ver crecer a mis hijos, con trabajar a diario y los misterios que guarda el mundo en que vivimos.

 

Aprender a desaprender

maestro-discipuloCuenta una antigua historia que un día, un novicio se presentó para recibir las enseñanzas de un sabio maestro.

Uno de los discípulos del maestro le dijo:

– Primero tendrás que hallar la respuesta a una pregunta.  Si lo consigues, el maestro te aceptará como alumno dentro de tres años.

La pregunta fue presentada y el alumno se esforzó hasta que hubo encontrado la respuesta.

– Tu respuesta es correcta. Ahora puedes marcharte y esperar que pasen mil y un días; sólo entonces, podrás volver aquí para recibir la enseñanza.

El novicio estaba encantado, tras mostrar su agradecimiento se le ocurrió preguntar…

– ¿Qué habría ocurrido si no hubiera encontrado la respuesta correcta?

– ¡Ah, en ese caso, te habría admitido al instante!

Para poder asumir ciertas enseñanzas hay que empezar por desaprender lo aprendido para llenar un vaso, este antes debe estar vacío.

 

 

pedro-ibieta-s1Pedro Ibieta Silva

Socio Consultor NewRide / Coach Ontológico.

Pedro.ibieta@newride.cl

www.newride.cl

 

** Consultor Partner, miembro de la Red de Consultores y Colaboradores en NuevosTiemposLaborales.com, de HumanNet Consultores.

 

Artículo publicado antes en:

http://www.newfield.cl/newsletters-antiguos/el-arte-de-ser-un-aprendiz

 

CAMBIOS DE PARADIGMAS…

Por Andrés Cardemil Oliva

 

Entre 1996 y 1998, a los 26 años de edad, me encontraba a mí mismo a diario devorando textos que hablaran de nuevas tendencias y cambios en la Sociedad del Conocimiento, en la que en ese entonces ya varios nos habíamos comenzado a adentrar. Fueron años de continua reflexión y exploración, plenos de hallazgos y descubrimientos en mi propio desarrollo personal, y también en el desarrollo de la comprensión que estaba alcanzando respecto de las materias organizacionales a las que ya había decidido dedicar mi vida profesional.

Fue en esa época que sentí una profunda vocación por emprender, lo que dio origen y me llevó ya en el año 2000, justo en el cambio de Milenio, a fundar HumanNet.

Al mirar en retrospectiva estos casi 18 años, compruebo con un cierto dejo de satisfacción, que muchos de los cambios de Paradigmas que ya discutíamos en ese entonces con colegas y amigos, se han ido consolidando cada vez con más notoriedad. La inspiración que nos provocaba ver los clásicos videos de Joel Barker, la irrupción exitosa de libros como “La Inteligencia Emocional” de Daniel Goleman, entre otros tantos provocadores, despertó sin duda en mí y por cierto en otras tantas personas que estábamos en el área de los Recursos Humanos, un impulso genuino por ahondar en los nuevos conceptos que se estaban instalando.

Hoy en día, ha pasado mucha agua bajo el puente, y vemos como los ciclos vuelven y se retroalimentan con la misma realidad para ir consolidando procesos históricos, sociales y organizacionales. Muchos cambios que se veían venir, hoy ya están plenamente instalados en la cultura colectiva, otros tantos continúan en auge (ascendente), y otros aun tal vez ni siquiera logran instalarse, y el debate continúa.

En ese orden de ideas, quisiera compartirles una Tabla de paralelos sobre Cambios de Paradigmas, que escribí en Diciembre de 1998 con ocasión de un Taller de capacitación para ejecutivos, en el cual yo participaba como Relator Asistente junior. Hurgando en mis archivos viejos, me encontré con este paralelismo, y pensé que su contenido aun está vigente y tal vez podía ser oportuno para el Blog Nuevos Tiempos Laborales…

Growing.a.Successful.Business.Risk_

CAMBIOS DE PARADIGMAS HOY:

                    ANTES         ⇒          AHORA

Sociedad Industrial

Sociedad de Información
Tecnología Forzada

Alta Tecnología
Economía Nacional

Economía Mundial
Corto Plazo

Largo Plazo
Centralización

Descentralización
Ayuda Institucional

Auto-Ayuda
Democracia Representativa

Democracia Participativa
Jerarquías

Redes de Trabajo
Norte

Sur
Una de dos opciones

Opción Múltiple
Controlar el Poder

Facilitar el despliegue de Poder
Estructura Rígida

Flexibilidad Estructural
Mecánico

Orgánico
Resolución

Anticipación-Prevención
Reactivo

Proactivo
Responder a lo Urgente

Atender lo Importante
Sí o No

Depende
Hacerlo Todo

Habilitar Todo
Dirigir a Otros

Conocerse a Sí Mismo
Liderar a Seguidores

Entrenar a Líderes
Controlar los Sentimientos Propios

Expresar el Sentir desde lo Propio
Centrarse en Sí Mismo

Centrarse en el Otro
Cultura Isleña

Cultura Continental – Global
Egocentrismo

Relación de Colaboración y Ayuda
Hablar

Escuchar
Pasado, Presente y Futuro

Ahora
Vida para ser Amada

Amar la Vida cada día
Individuos

Personas
Cargos en un Organigrama Muerto

Roles Vivos Organizados

 

AFCO ofic Abr2016

Andrés Cardemil Oliva

Diciembre 1998 **

** En la Víspera del último año previo al Cambio de Milenio

 

CUANDO LA VOLUNTAD SE TRANSFORMA EN PODER

Cuando niño siempre escuché a mi madre que frente a un momento de adversidad o búsqueda decía en forma enérgica, “¡esta no me la va a ganar!”. Su resolución era tal, que obviamente las cosas ocurrían sí o sí. Esa vocación por construir desde la voluntad ha hecho que su vida, hasta hoy, sea una suma de búsquedas honestas y jugadas. Nada ha quedado en el “ojalá que… o podría ser que… o espero que algún día…”. Definitivamente no. Para ella un desafío es sinónimo de aplicar voluntad resuelta, y ahora, si los resultados a esta voluntad no son los esperados, ¡no importa!, el acto de salir a buscar ya está hecho. 

http://www.fernandovelizmontero.cl

 

Voluntad, una tarea diaria

Desde una perspectiva filosófica/psicológica, la voluntad es vista como las facultades o poderes originarios del alma, que se combinarían en su conjunto para producir las manifestaciones del hombre. Estas facultades o poderes, se suman a la definición que en algún momento nos entregó Aristóteles, “La voluntad es la apetencia que obra de conformidad a lo racional” (Abbagnano). Por su parte la sociología nos plantea que la voluntad es percibida como la “Capacidad de dirigir la conducta personal mediante dos o más posibilidades” (Pratt). Desde la perspectiva etimológica la voluntad tiene su origen en “voluntas: de volo, velle, querer” (Monlau). De esta forma, cuando hablamos de la voluntad, estamos validando el “querer”, la “apetencia”, las “posibilidades” y los “poderes originarios del alma”… la voluntad es entonces, una construcción personal, una opción ecléctica, un camino posible.

mountain bikeCuando la voluntad nos gobierna, las montañas se achican, las estrellas se acercan y nosotros los seres humanos, logramos comprender el sentido de la vida: empoderarnos para desarrollarnos sin límites, sin cortes de piso, sin techos. Frente a esta realidad, Albert Einstein afirmó un día, “Hay una fuerza motriz más poderosa que el vapor, la electricidad y la energía atómica… es la voluntad”.

La existencia misma muchas veces nos pone a prueba la voluntad. El cotidiano, el hacer diario nos genera espacios de incertidumbre… a ratos la vida nos sorprende con experiencias que nos superan, experiencias que muchas veces nos pueden hasta vencer en nuestro proceso de vivir en coherencia. La voluntad, esta energía que nos gobierna en forma natural o aprendida, nos acompaña a lo largo de la existencia con el espacio optativo de ser aplicada o no.

Sobre la voluntad Gandhi dijo un día, “Dicen que soy héroe, yo débil, tímido, casi insignificante, si siendo como soy hice lo que hice, imagínense lo que pueden hacer todos ustedes juntos”. Así es, el poder de la voluntad es indiscutible e insospechable. Lo que se puede llegar a hacer, solos o acompañados, es una posibilidad impensada muchas veces por nosotros mismos.

Por otro lado, cuando la voluntad se asocia a conceptos como “fuerza” (fuerza de voluntad), se logra comprender a cabalidad la trascendencia de esta palabra. La fuerza de voluntad resulta entonces un proceso de resistencia a corto plazo, para así alcanzar metas mayores a largo plazo. Victor Hugo reflexiona sobre el tema afirmando, “A nadie le faltan fuerzas; lo que a muchísimos les falta es voluntad”. Esta fuerza de voluntad, Federico Nietzsche la bautizó como Voluntad de poder, es decir: el motor principal del hombre para así acceder a sus ambiciones y deseos. El hombre, según este filósofo, desde su Voluntad de poder, demuestra al mundo su fuerza, y a la vez, desde esta manifestación de fuerza busca el sitio exacto desde dónde habitar este mundo. Para Nietzsche esta Voluntad de poder representa una expansión de energía creativa interna propia del ser humano. Confucio es enfático en el rol de esta Voluntad de poder (o voluntad), “Se puede quitar a un general su ejército, pero no a un hombre su voluntad”.

 

El agotamiento de la voluntad

La voluntad también se puede agotar. Se puede vivir por años en la exigencia (voluntad mal entendida), y desde ése rigor continuo, apagarse paulatinamente la luz de la intensidad. La biología es clara en este sentido. Científicos de la universidad de Toronto, posterior a múltiples estudios confirmaron que las personas agotadas en el campo de la voluntad, mostraban menor actividad en el córtex cingulado, zona del cerebro vinculada al conocimiento. Muchas veces ocurre que cuando la voluntad se vive desde el rigor permanente, el cerebro adquiere otra modalidad de funcionamiento. De igual forma, se plantea que cuando la voluntad está en su máxima exigencia, se consume glucosa con mayor velocidad, ésta obviamente se renueva con el tiempo. También está confirmado que la renovación de la glucosa, genera una nueva intensidad en la fuerza de voluntad de las personas.

fuerza-voluntad-sin-esfuerzoOtro tema a destacar, es que la voluntad se puede fortalecer desde nuestras propias creencias y actitudes. El investigador Mark Muraven (Universidad de Albany) plantea que las personas que viven en la obligación de ejercer autocontrol (o voluntad), se ven fácilmente agotados frente a quienes viven en armonía consigo mismo. Bajo este criterio, se comprende a cabalidad el rol y la importancia de los estados de ánimo en el fortalecimiento de la voluntad. A mejor estado de ánimo, se sobrepasan con mayor facilidad los momentos de agotamiento de la voluntad. Por su parte la PhD Veronika Job (Universidad de Stanford), en un reciente estudio concluyó que la autopercepción de cada ser humano con respecto a los límites de voluntad, los replican en sus propias vidas: “Los individuos que creían que la fuerza de voluntad era un recurso limitado, estaban sujetos a que su fuerza de voluntad se agotara. Pero las personas que no creían que la fuerza de voluntad se pudiera agotar, no mostraron signos de agotamiento después de ejercer el autocontrol (o voluntad)” (Job).

 

Lo que podemos aprender de la voluntad

  • La voluntad se vincula directamente con resultados positivos.
  • Cuando la voluntad desaparece, surgen los actos impulsivos.
  • Cuando hay auto control en la infancia, la adultez resulta más fácil.
  • La voluntad debe trabajarse, pero no se debe vivir en ella.
  • Fortalecer el mundo interior (creencias, prácticas, estados de ánimo).
  • Sumar nuevos conceptos (perseverar, esperanza, aprendizaje, humildad).
  • Alimentarse con niveles estables de glucosa en la sangre (azúcar).
  • Frente al agotamiento se recomienda focalizar esfuerzos (sin dispersión).
  • Recordar y darle presencia a los logros obtenidos, para así emprender.
  • Fortalecer la tolerancia a la frustración, y desde ahí, construir.
  • La voluntad debe conectarse con el sentido final de la acción.

 

——————————————————————–

Investigaciones realizadas sobre la voluntad
(American PsychologicalAssociation, extracto 2012)

“Reducida a su esencia, la fuerza de voluntad es la capacidad de resistir las tentaciones al corto plazo para cumplir con las metas de largo plazo y existen buenos motivos para hacerlo. Los psicólogos de la universidad de Pensilvania AngelaDuckworth, PhD, y Martin Seligman, PhD, hicieron estudios sobre el autocontrol de alumnos del octavo grado durante el transcurso de un año escolar. Primero midieron la autodisciplina (el término que usan para denominar el autocontrol) por medio de cuestionarios que profesores, padres y alumnos completaron. Luego asignaron a los estudiantes una tarea en la cual tenían la opción de recibir $1 inmediatamente o esperar una semana y recibir $2. Los investigadores descubrieron que los estudiantes que habían obtenido un puntaje alto en autodisciplina también obtenían mejores calificaciones, tenían mejor récord de asistencia y mejores puntajes en los exámenes estandarizados, y su probabilidad de ser admitidos a programas de bachillerato competitivos era mayor. Los investigadores descubrieron también que la autodisciplina es más importante que el coeficiente intelectual en anticipar el éxito académico.

Otros estudios han encontrado patrones similares. June Tangney, PhD, de la universidad George Mason, y un grupo de colegas, compararon la fuerza de voluntad de un grupo de estudiantes a los cuales les pidieron que completaran una serie de cuestionarios diseñados para medir su autocontrol. Del mismo modo los científicos crearon una escala para calcular la intensidad de la fuerza de voluntad. Descubrieron que los puntajes de autocontrol iban mano a mano con mayores promedios académicos, mayor autoestima, menos hábitos compulsivos al comer y al beber y mejores habilidades para las relaciones interpersonales.

Los beneficios de la fuerza de voluntad parecen extenderse mucho más allá de los años universitarios. TerrieMoffitt, PhD, de la Universidad Duke, y un grupo de colegas, estudiaron el autocontrol en un grupo de 1,000 individuos a los que se les hizo seguimiento desde su nacimiento hasta los 32 años de edad como parte de un estudio de salud a largo plazo en Dunedin, Nueva Zelanda. Junto con sus colegas, Moffitt descubrió que los individuos con mayor autocontrol durante su niñez (según lo reportado por profesores, padres y los niños mismos) llegaron a ser adultos más saludables física y mentalmente, con menos problemas de abuso de sustancias y menos condenas por actos criminales y con mejores hábitos de ahorro y mayor seguridad financiera. Estos patrones se mantuvieron aún después de ajustar los resultados para que reflejaran el nivel socioeconómico de los participantes, sus vidas familiares y su inteligencia general”.

 

 

Fernando Veliz-2Fernando Véliz Montero
Ph.D en Comunicación Organizacional ©, Coach Ontológico, Periodista, Diploma de Formación Acción en Indagación Apreciativa, Comunicador Audiovisual, Diploma en Estudios de Audiencias y Magíster en Comunicación. Conferencista para Colombia, Ecuador, Argentina, Venezuela, Paraguay, Uruguay, Perú, Bolivia y Chile. Autor de Resiliencia Organizacional (Gedisa), Comunicar (Océano-Gedisa) y co autor de seis libros más. www.fernandovelizmontero.cl

** Colaborador miembro de la Red de Consultores Profesiones en “Nuevos Tiempos Laborales”, en HumanNet.

LA MOTIVACION INTERNA

Por Pedro Ibieta Silva

Cuando me decidí a escribir sobre motivación me aparecieron muchas preguntas sobre mis motivaciones en los diferentes emprendimientos que he tomado, esto en mi caso, me llevo a recorrer los diferentes ámbitos de mi vida buscando respuestas, por ejemplo desde mi formación universitaria como artista plástico, en mi trabajo de años  realizando talleres de capacitación experiencial a empresas y en mi formación reciente como Coach Ontológico.

Logro-triunfoLa primera interrogante que me parece primordial abordar es: ¿Hay algo en nuestro trabajo que nos da la energía, o tan sólo nos limitamos a estar en un permanente “mode on” y nos movilizamos por inercia? pienso que es un cuestionamiento no menor y una aventura interesante darnos el tiempo para reflexionar sobre por qué nos estamos movilizando a diario… En seguida me nace hacer otra pregunta ¿Recuerdas un momento en el que te hayas sentido particularmente realizado en tú trabajo? Es muy posible que en ese momento estuvieses haciendo algo que considerabas muy importante, que requería de total dedicación, un proyecto que sentías como algo propio al que aportar tus mejores ideas y lo máximo de tu creatividad. Sin duda, los recuerdos mas nítidos son relacionados con los inconvenientes que tuviste que sortear y la satisfacción de ver al final los frutos de ese esfuerzo.

Por otro lado podrías también recordar uno de esos momentos en que sentías una brutal falta de energía, cuando parecía que todo lo que hacías no tenia sentido y a diario se requería poner muchísima fuerza de voluntad para seguir y retomar tú que hacer. ¿Te has sentido prisionero de la rutina? ¿Has tenido que obligarte a continuar en el sin sentido para poder cobrar el sueldo cada mes?

Estas son las dos caras de una misma moneda, son los recuerdos de estados de un mucha y poca motivación interna o intrínseca.

 

 

Breve Historia de la motivación.

Para ver de mejor manera la motivación interna, nos será útil primero ver la historia y las diferentes teorías sobre motivación.

Podríamos comenzar diciendo que el premio y el castigo son tan antiguos como la raza humana. Para los primeros hombres, la supervivencia constituía un motivador fundamental. En nuestros días, la integridad física no es un motivo de preocupación permanente ni inmediato, entonces para las organizaciones es imperativa la pregunta ¿cuánto sabemos realmente sobre lo que motiva a nuestros colaboradores?

 

A principios del siglo XX, para Frederick Taylor el principal incentivo de los trabajadores era la retribución, y la principal tarea de los gerentes era establecer y hacer cumplir las normas de trabajo.

En la década de 1940, B.F. Skinner ofreció la teoría de la “la zanahoria y el palo”. El premio (la zanahoria) motiva el buen comportamiento, y el castigo (el palo) disuade del mal comportamiento. Según esta mirada, el hecho de que la motivación provenía de fuera de la persona y requiere que los gerentes mantengan un estricto control sobre las actividades de los trabajadores.

En los años 60, Abraham Maslow y Frederick Herzberg comenzaron a explorar los motivadores internos (la satisfacción por el trabajo mismo) y fueron quines se plantearon “¿hay otra forma mejor de motivar a los trabajadores que no sea por medio de premios y castigos?”

En la actualidad, Edward Deci y Richard Ryan entre otros, están profundizando en la investigación de la motivación interna. El resultado de sus investigaciones es la denominada Self-Determination Theory (o SDT) y han dado vuelta a muchas de las creencias acerca de la motivación.

 

Aquí profundizaremos un poco para comprender de mejor manera los alcances de la motivación interna.

 

La Teoría de la Autodeterminación o SDT

La SDT distingue distintas formas de motivación, las que finalmente pueden agruparse en dos tipos: Externa e Interna, ambos tipos de motivación son impulsados por las necesidades de las personas.

La Motivación Externa (Extrínseca): Para la mayoría de las personas el trabajo cubre las necesidad básica de ingresos, además de amistad y logros. Sin embargo, con frecuencia los trabajadores se sienten aburridos o alienados en el trabajo, lo cual puede derivar en enfermedad, ausentismo y rotación laboral, con el correspondiente costo para las empresas.

Observando esto, muchos gerentes suponen que los trabajadores, habiéndose asegurado los alimentos y la vivienda, se vuelven pasivos y tratan de controlarlos amenazándoles con castigos u ofreciéndoles recompensas externas, como son los bonos de producción, los incentivos salariales o las promociones. Estos instrumentos de motivación no consideran diferentes estudios avalados por especialistas que confirman el impacto negativo de los premios externos cuando son la única forma de motivar a los trabajadores, entre otros hallazgos sorprendentes destacan que: De forma sistemática, los premios socavan la motivación y el rendimiento sostenidos a largo plazo, además se convierten en obstáculos para potenciar la creatividad y la capacidad de resolver problemas complejos.

 

Calidad en el laberintoLa Motivación Interna (Intrínseca): Por el contrario, según los hallazgos de la SDT, la motivación interna o intrínseca se produce de una de dos maneras:

  1. El trabajador encuentra una satisfacción inherente en la realización de una actividad.
  1. El trabajador realiza una tarea para satisfacer otra necesidad que le resulta importante (por ejemplo, realiza una tarea aburrida para contribuir a un esfuerzo en equipo).

 

Si bien es cierto que en ambos casos los trabajadores actúan para satisfacer sus necesidades, éstas son muy distintas de la necesidad de ganar un premio o evitar un castigo.

Uno de los hallazgos más notables de estos estudios es que todas las personas comparten tres necesidades psicológicas fundamentales:

La Competencia: Es la necesidad de una persona de sentirse valorada por sus conocimientos, habilidades y experiencia. Las personas tienen una fuerte necesidad de afinar y demostrar sus habilidades, ya sean de carácter técnico, interpersonal o de liderazgo. Contar con oportunidades y apoyo para desarrollar y demostrar la competencia constituye un potente motivador interno para todos los trabajadores.

La Vinculación: Es la necesidad de colaborar con los compañeros. Independientemente de la función que desempeñen, la mayoría de los trabajadores desea colaborar con los demás. Hay estudios que demuestran que esta necesidad interna es más potente que las necesidades, creadas desde el exterior, de obtener recompensas o evitar el castigo. Por otra parte, la colaboración eficaz con los demás mejora los resultados empresariales por medio de la unificación de criterios y experiencias.

La Autonomía: Es la necesidad de ejercer la autorregulación, dentro de unas directrices, para alcanzar las metas empresariales. Nadie disfruta de una total libertad en el lugar de trabajo porque cada persona ha de contribuir a unos resultados comunes. Aun así, las personas anhelan la autonomía, o la libertad de moldear su trabajo para apoyar el trabajo de los demás. Cierto grado de flexibilidad individual – dentro de los procesos, procedimientos y reglas establecidos – ayuda a los trabajadores a prosperar en un entorno empresarial.

 

Hombre feliz

Ganas y Entusiasmo!

Las organizaciones no pueden hacer que nazca la motivación interna en sus trabajadores, pero sí pueden estimularla creando las condiciones que permitan a sus colaboradores satisfacer sus propias necesidades de competencia, vinculación y autonomía. Años investigación y centenares de estudios avalados por especialistas han confirmado los numerosos beneficios de un entorno laboral en el que los trabajadores pueden satisfacer sus tres necesidades psicológicas fundamentales. En resumen, las investigaciones documentan mejorías en: Satisfacción laboral, Aprendizaje, Entusiasmo y Compromiso, Confianza, Autoestima, Capacidad de pensar, Dedicación, Creatividad y Rendimiento.

Para fomentar un mayor entusiasmo y compromiso, un mejor rendimiento, y unos resultados empresariales medibles, es necesario es que los gerentes adquieran dominio sobre las habilidades prácticas para crear un lugar de trabajo en el que la motivación interna del trabajador puede convertirse en una realidad del día a día.

Algunas de las respuestas que encontré a mis preguntas tienen que ver con la siguiente reflexión: Cuando niños nos movíamos por el mundo motivados por algo que nos venia de adentro, sin incentivos fuimos capaces de explorar, investigar, conocer y formular preguntas curiosas de cada nueva situación. No necesitábamos regalos o premios para querer aprender y hacer bien determinadas cosas.

En algún momento la educación formal que recibimos anulo esa motivación intrínseca, nos fomentaron estudiar para aprobar una pruebas, exámenes y tener éxito académico, ya no por el simple y original deseo de aprender.

Quizá si volvemos a ver nuestras organizaciones con los ojos de un niño podamos de alguna manera comenzar a eliminar frustraciones, potenciar nuevamente la motivación proveniente de nuestra curiosidad, nuestros deseos  y lleguemos a ver las personas como fines en sí mismos, y no como medios para alcanzar algo.

 

Pedro Ibieta SPedro Ibieta Silva

Socio Consultor / Coach Ontológico.

Pedro.ibieta@newride.cl

www.newride.cl

 

Publicado antes en:

http://www.newfield.cl/newsletters-antiguos/motivacion-organizacional

 

** Colaborador Partner de la Red de Consultores y Coaches en NuevosTiemposLaborales.com, de HumanNet Consultores.

LIDERAZGO POSITIVO – EFICAZ-SUSTENTABLE

Introducción: El éxito incuestionable de una organización se aprecia en su sustentabilidad. Esta la entendemos como su capacidad de generar flujos sostenidos de beneficios en el tiempo, logrando un …

Origen: LIDERAZGO POSITIVO – EFICAZ-SUSTENTABLE

Charla Festival MCA 2015 LIDERAZGO CON SENTIDO

Revisa acá la presentación de la charla dictada por Andrés Cardemil y Nicolás Alarcón en el último Festival Mente Cuerpo y Alma, realizado en la Estación Mapocho el Sábado 05 de Septiembre 2015, a las 13:00 hrs.

Mente-Cuerpo-Alma

 

PRESENTACIÓN:

Liderazgo con Sentido – Festival MCA 2015

 

La URL del programa, la puedes ver aquí:

http://www.mcafestival.cl/portal/index.php?option=com_wrapper&view=wrapper&Itemid=173