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“Las organizaciones son mucho más similares a un ente biológico que a uno mecánico”

Con más de diez años de experiencia en el rubro de Recursos Humanos, HumanNet ha comenzado su expansión hacia nuevos mercados en Latinoamérica, comenzando por Colombia. Andrés Cardemil, Director Ejecutivo y fundador de esta Consultora nos cuenta cuál es la relevancia y el sello de una de las áreas más importantes y exitosas: Reclutamiento, Evaluación y Selección de Talentos.

¿Por qué las organizaciones buscan asesoría para sus procesos de selección de personal?

-“Hoy ha prosperado la tendencia en la cual las empresas buscan cada vez más asesorarse por expertos a la hora de incorporar empleados ya que es algo que se hace complejo, considerando lo diversa que es la sociedad actual. Una selección errada a la hora de incorporar a una persona a la organización, puede convertirse en el comienzo de un fracaso para los futuros planes de éxito que tiene una compañía. Asimismo, una correcta selección puede potenciar los resultados y favorecer el éxito que se pretende alcanzar.

Por ello, las compañías están prefiriendo reclutar personal a través de procesos más científicos, que son encargados a estos expertos en la materia. Entre otras cosas, esto se da por la sencilla razón de que la cantidad de cupos o vacantes normalmente es inferior a la cantidad de postulantes, por lo que la elección debe ser precisa.

En segundo lugar, encontrar a “la persona correcta para el puesto correcto”, no tiene que ver con que la compañía esté buscando al número uno, más bien, al más idóneo para el desempeño de una cierta función en determinadas circunstancias. Los seres humanos tienen distintas características, se hace necesario realizar un trabajo detallado en términos de acercamiento y conocimiento sobre el postulante. De esta forma, se logra mayor certeza el poder compatibilizar con precisión a la persona indicada con lo que necesita una empresa.

En esta línea, las organizaciones funcionan en una lógica de organismo vivo. Son mucho más similares a un ente biológico que a uno mecánico. Esa apreciación es algo que está muy ligado a los principios de HumanNet. Nosotros entendemos a las organizaciones como un ente vivo, único, al igual que un sistema orgánico.

El hecho de incorporar a alguien a un sistema de características orgánicas como también dinámicas, hace que dicho sistema ya no sea el mismo, vale decir, cambie. Así mismo, cuando alguien sale, el sistema también cambia. En síntesis, necesitamos conocer mejor a quien se va a integrar”-.

¿De qué manera se puede conocer mejor al postulante?

-“Hay una serie de herramientas y metodologías que permiten aumentar el conocimiento de una persona, en cuanto a sus atributos, destrezas, habilidades y su personalidad. Por ejemplo, se usan una serie de tests o pruebas psicométricas. En esta etapa es donde entran en juego la labor de psicólogos mediante entrevistas en profundidad (a veces más de una hora) cuyo fin es conocer mejor a la persona. Así, se van descifrando las aptitudes y talentos; según las necesidades de la organización. Dentro del análisis de la diversidad humana, lo primero que debemos comprender es que cada uno de nosotros es único e irrepetible. Las personas son también un conjunto de experiencias que los van formando. El gran desafío de una organización es hacer que esa diversidad humana en lo individual funcione como una Unidad en lo colectivo, de ahí la importancia de cada detalle.

Son diez pasos los que componen el proceso de selección que hacemos en HumanNet:

Definición del Perfil del candidato, Análisis Curricular y verificación de antecedentes; baterías variadas de pruebas psicométricas, tanto presenciales como en la modalidad on-line para una primera evaluación psicolaboral; Entrevista grupales e individuales; Análisis de personalidad; definición de intereses por parte del candidato; pruebas de situaciones prácticas y casuísticas; Entrega de reportes al cliente (empresa); feedback al candidato, y finalmente, inducción a la empresa y al cargo a desempeñar”-.

¿Cómo hacemos de la diversidad una Unidad?

-“Una empresa tiene objetivos comunes, es eso lo que genera cohesión y unidad en la base. Una organización pública o privada, una institución con o sin fines de lucro, están compuestas por seres humanos. La diferencia que hay entre dichas organizaciones las hacen exclusivamente las personas que la integran. Por lo tanto, se hace evidente la importancia y necesidad de contar con buenos procesos de selección a la hora de incorporar a una organización a una persona que es distinta con el fin de determinar cuánta cercanía hay en lo cultural.

Por ejemplo, si una persona se va incorporar a un área de finanzas, se necesita un alto grado de confianza y certeza en su honestidad. Esos detalles no pueden quedar al azar como es el hecho de no identificar con precisión una personalidad marcada por la probidad.

Hay que entender que dentro de una organización hay distintos roles. Por lo tanto, no necesariamente una empresa buscará al más inteligente. Nosotros indagamos en los atributos, en las características y en las cualidades. Cada cargo tiene distinto perfil; no tiene nada que ver un jefe de ventas con un contador auditor.

De esta forma, son los resultados de las pruebas que se realizan a cada persona los que indicarán los atributos que posee. Por eso, a la hora de seleccionar un cargo, uno debe completar un perfil que se va aclarando a medida que se van aplicando las distintas etapas señaladas con anterioridad.

Por ejemplo, se necesita un jefe de planta de producción quien deberá tener a su cargo a 80 operarios. Claramente tiene que tener un perfil de líder para así estimular y motivar a su personal.

Hoy en día, los cientistas sociales como psicólogos y sociólogos a partir de diversas investigaciones han ido perfeccionando los instrumentos de medición, como los son los tests psicométricos. Incluso, hay pruebas on-line desarrollodas recientemente que incluso pueden llegar a medir o entregarte antecedentes claves sobre la honestidad de una persona. Ello permite aumentar la probabilidad de éxito en la selección. Si una persona tiene una inclinación a la mentira el test lo revelará. Hay que aclarar que no por el hecho de que tenga mayor probabilidad implica que vaya a cometer un acto deshonesto. Lo que ocurre es que como en las Ciencias Humanas no hay certezas, uno se mueve sobre la base de probabilidades.

Vivimos en una sociedad diversa y esta realidad no puede ser obviada en un proceso de selección. La persona correcta para el puesto correcto, ese es nuestro desafío cotidiano.”-

¿En qué se diferencia HumanNet en este proceso en relación a otras consultoras?

-“Nuestra diferencia está en la exhaustiva definición del perfil del postulante para un determinado cupo en el mercado. Nuestra labor es facilitar y ayudar a las empresas a tomar la mejor decisión. Nosotros no tenemos la última palabra sino que presentamos los mejores candidatos acorde al perfil definido.

A una organización le favorece que nos hagamos cargo del proceso debido al gasto de recursos (tiempo y dinero) que implica hacerse cargo ellos mismos. Por otro lado, es importante destacar que, en este momento, para un proceso de selección, las referencias son fundamentales. Nosotros nos hacemos cargo del chequeo constante de aquello, es un factor esencial del cual también generamos diferencia. Un postulante no es sólo atributos intelectuales o de personalidad, sino que también su historia (antecedentes). Son tantos datos y antecedentes que rodean a una persona que no basta con mirar solamente el currículum vitae, puesto que “el papel aguanta todo”. Hay que entrevistar, hacer los tests, y luego, el psicólogo hace un informe que va “fotografiando” el perfil del postulante para hacer el match con lo que la organización necesita.”-

“El miedo está instaurado en nuestra cultura laboral”

La desconfianza y la rabia son algunos elementos que no son ajenos a la realidad de los jefes. El problema surge cuando estas actitudes son traspasadas a los empleados y generan infelicidad laboral. Entrevistamos a Carlos Vignolo, académico y investigador de Ingeniería Industrial de la Universidad de Chile, quien aconseja qué hacer a quiénes viven esta realidad.      

¿Por qué se puede dar la situación que un jefe trate mal a sus empleados? ¿Qué tipos de tratos son los más recurrentes?

“Mi conclusión de por qué un jefe trata mal a sus empleados, es que esto se debe básicamente por su propia inseguridad, su miedo.Esto se explica porque el jefe pone toda la responsabilidad en otras personas, en este caso, sus subalternos. Él desconfía de sus propias capacidades, de esta forma, es que presiona aún más a sus empleados. Por lo tanto, se hacen juicios negativos y agresivos proporcionados por el estado emocional del empleador.

Lo segundo, es que en Chile hay mucho jefe con baja autoestima. Es una enfermedad complicada, ya que trasciende a lo corporal. La confianza no se relaciona con la poca autoestima, no hay correlación. Por ejemplo, si un jefe con baja autoestima se ve amenazado por un empleado más creativo, este se relacionará con agresividad y responsabilizará con mayor intensidad a sus subalternos.”, sentencia el académico.

¿Qué puede hacer un empleado para revertir esta situación, claro, sin tener que renunciar?

-“Lo primero, es generar una buena interpretación sobre su jefe y ayudarlo en sus problemas de autoestima. Un empleado creativo en vez de demostrar sus dotes, debiese compartir con el jefe, fomentar el dialogo con él y el trabajo de equipo. Es importante respaldar al jefe desde la compasión (no por la lástima, es distinto). El miedo de un jefe con poca autoestima se centra en el escenario de “quedar en evidencia de que no sabe frente a sus subalternos”.

Carlos Vignolo, Académico Ingeniería Industrial U. de Chile/ Director Programa Innovación y Sociotecnología.

Carlos Vignolo, Académico Ingeniería Industrial U. de Chile/ Director Programa Innovación y Sociotecnología.

Si lo anterior no resulta o no genera un cambio en la situación, el empleado debe reportar la situación al “jefe del jefe”. De esta forma, será responsable del jefe superior, quien deberá buscar de qué manera ayudarlo, por ejemplo, a través de un coaching. Si el abuso y acoso laboral persisten, ahí recién entra la denuncia. La parte legal es el último recurso si los RRHH no prosperan. “, sostiene Vignolo.

¿Las empresas y los gerentes se están preocupando más por este tema? ¿Por qué?

-“Sí, se están preocupando más. Estas acciones generan conflictos en el clima organizacional y en el desempeño laboral. Las empresas tienen claro que estos tipos de conflictos perjudican directamente la productividad de la organización. Asímismo, hay un tema ético en que las empresas tienen que preocuparse de la situación emocional de sus colaboradores. Se está avanzando en la dirección correcta. ”, añade el Director del Programa de Innovación y Sociotecnología de la U. de Chile.

 ¿En Chile la gente es infeliz en sus trabajos? ¿A qué se debería?

-“Los estudios muestran que los estados de ánimo dentro de  las organizaciones no son muy buenos. El miedo está instaurado en nuestra cultura laboral como también la rabia (resentimiento).Con esta realidad, nadie puede ser feliz en su trabajo. El problema se centra directamente que, en Chile hay socio patologías como la desconfianza, que estimulan este tipo de escenarios negativos. Según un estudio de la OCDE, Chile es el país con más alto índice de desconfianza, con un 87%, siendo el más alto de esta medición. Mientras los países desarrollados de esta muestra tienen menos del 30%.

Hay que resaltar la idea que Chile es un país “chaquetero”. Es decir, cuando a alguien le va bien, se le trata mal y se le envidia. Por el contrario, sí le va mal a alguien, el trato es peor aún. Mientras exista en nuestra sociedad la baja autoestima, la desconfianza y la rabia, es muy difícil cambiar dicho escenario de infelicidad laboral.”, concluye.