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¿Qué pasa con el compromiso organizacional?

Durante estos últimos años he tenido la posibilidad de compartir con todo tipo de organizaciones y colaboradores de diferentes niveles en la estructura y de conocimiento. La palabra compromiso ha aparecido en casi todas las intervenciones, dado que esta golpea fuertemente el desempeño, la productividad, la satisfacción del cliente y los resultados de la institución en su conjunto.

Todas las conversaciones me han llevado a realizar una búsqueda actualizada para tener una visión clara del fenómeno a nivel internacional, y es la que quiero compartir con ustedes.

Primero señalar que cuando me refiero a compromiso organizacional, lo que estoy diciendo es la manera en que se identifica un colaborador con la organización a la cual pertenece y a sus metas. Entendiendo adicionalmente que podemos detectar en líneas generales tres niveles de compromiso en una organización[1]; el compromiso afectivo, el transaccional y el normativo o ético.  Cada colaborador puede tener los tres niveles, o alguno de ellos y estar comprometido.

En un estudio realizado en 142 países de los cinco continentes[2], entre el año 2008 y 2009, el compromiso fue de un 11%, incrementándose al 13% entre el 2011-2012. Con un 62 a 63% de empleados no comprometidos, para ambas mediciones. En EEUU para el año 2013, el acuerdo  fue de un 29,5%, y para el 2014 sube al 31,5%, con un nivel de no comprometidos del 51%. El número de los que están activamente descomprometidos,  fue de un 18% aproximadamente. Para el mismo país,  el nivel más alto de compromiso, cuando se categorizó por tipo de trabajo,  lo mostraron los managers o ejecutivos con un 38,4%, para el año 2014, que fue casi cuatro  puntos más altos que el 2013.

En Chile el promedio de compromiso, estuvo en el 24%, sin especificar al grupo y tipo de organización medida. Es decir, estamos por encima del valor mundial y por debajo de nuestro acostumbrado referente americano, EEUU,  en temas organizacionales. Como ven las estadísticas,  nos hablan de que el nivel de compromiso organizacional es más bajo de lo que idealmente muchos quisieran, y que internacionalmente la situación promedio es la mitad de la nuestra.

Lo interesante a mi juicio, es  que estos valores de compromiso permiten, a pesar de todo, generar resultados económicos satisfactorios para muchas de las organizaciones, por algo éstas sobreviven y crecen. Lo que habría que preguntarse es; ¿qué pasaría si el compromiso superara significativamente los valores actuales? ¿Serían las organizaciones más rentables, más productivas  y los clientes estarían más satisfechos?… Todo parece indicar que así sería; una mayor masa crítica de empleados comprometidos, generará mayores instancias de creación, innovación, nuevas ideas, nuevos clientes (nuevos productos y servicios), y clientes más satisfechos.

En una publicación en donde se consultó sobre los diez subtópicos más urgentes  a trabajar por las gerencias de Recursos Humanos de 20 países industrializados[3], los resultados fueron  muy reveladores. La gran mayoría de ellos están poniendo urgencia en el Liderazgo, la Cultura y Comportamiento organizacional;  no así en el tema del compromiso. En términos generales se ubican entre el 6° a 8° lugar de 10, a excepción de EEUU, y Canadá que lo ubica en  el 3° lugar y China, India en el 2° de urgencia. Indonesia fue el único país que coloca el compromiso organizacional en el primer lugar de las urgencias.  No encontré datos para Chile, mas creo que el foco está en el liderazgo y clima organizacional.

¿Cómo lograr mayor compromiso? Aquí siete sugerencias prácticas:

1.- Poseer líderes comprometidos, curiosos, emprendedores, modeladores de conducta y valores.

2.- Líderes formadores de líderes, enseñando y responsabilizando a otros.

3.-Asegurar que los requerimientos básicos de compromiso se hayan alcanzado, antes de   embarcarse en nuevas e inspiradoras misiones.

4.- No usar situaciones de dificultad económica como excusa para comprometer.

5.- Generar confianza,  manteniendo la responsabilidad y apoyo en  los líderes, ejecutivos  y equipos; en sus capacidades y sus respuestas (resiliencia) como equipos de una microcultura organizacional. Es decir, reconocer que cada equipo es una cultura en sí mismo y que tiene sus propios códigos de compromiso.

6.- Tener un enfoque franco y decisivo hacia la conducción del desempeño, por medio del  Reconocimiento, no recompensa,  como un medio poderoso  para el desarrollar  y apalancar las capacidades de los colaboradores a nuevos niveles.  Campo emocional de los  equipos.

7.- No demandar compromiso porque sí.

Rodrigo Mujica Verdugo

Rodrigo Mujica Verdugo
Consultor Senior-Coach Ejecutivo

rodrigomujica.consultor@gmail.com

 www.darmacoach.com

[1] Allen, N.J. y Meyer, J.P, 1993. Organizational Comminment; evidence of carrer stade effects?

[2] Gallup, 2013.  State of the Global Workplace report.

[3] BCG and WFPMA, web analysis , 2014.