Nuevos Tiempos Laborales

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“Las organizaciones son mucho más similares a un ente biológico que a uno mecánico”

Con más de diez años de experiencia en el rubro de Recursos Humanos, HumanNet ha comenzado su expansión hacia nuevos mercados en Latinoamérica, comenzando por Colombia. Andrés Cardemil, Director Ejecutivo y fundador de esta Consultora nos cuenta cuál es la relevancia y el sello de una de las áreas más importantes y exitosas: Reclutamiento, Evaluación y Selección de Talentos.

¿Por qué las organizaciones buscan asesoría para sus procesos de selección de personal?

-“Hoy ha prosperado la tendencia en la cual las empresas buscan cada vez más asesorarse por expertos a la hora de incorporar empleados ya que es algo que se hace complejo, considerando lo diversa que es la sociedad actual. Una selección errada a la hora de incorporar a una persona a la organización, puede convertirse en el comienzo de un fracaso para los futuros planes de éxito que tiene una compañía. Asimismo, una correcta selección puede potenciar los resultados y favorecer el éxito que se pretende alcanzar.

Por ello, las compañías están prefiriendo reclutar personal a través de procesos más científicos, que son encargados a estos expertos en la materia. Entre otras cosas, esto se da por la sencilla razón de que la cantidad de cupos o vacantes normalmente es inferior a la cantidad de postulantes, por lo que la elección debe ser precisa.

En segundo lugar, encontrar a “la persona correcta para el puesto correcto”, no tiene que ver con que la compañía esté buscando al número uno, más bien, al más idóneo para el desempeño de una cierta función en determinadas circunstancias. Los seres humanos tienen distintas características, se hace necesario realizar un trabajo detallado en términos de acercamiento y conocimiento sobre el postulante. De esta forma, se logra mayor certeza el poder compatibilizar con precisión a la persona indicada con lo que necesita una empresa.

En esta línea, las organizaciones funcionan en una lógica de organismo vivo. Son mucho más similares a un ente biológico que a uno mecánico. Esa apreciación es algo que está muy ligado a los principios de HumanNet. Nosotros entendemos a las organizaciones como un ente vivo, único, al igual que un sistema orgánico.

El hecho de incorporar a alguien a un sistema de características orgánicas como también dinámicas, hace que dicho sistema ya no sea el mismo, vale decir, cambie. Así mismo, cuando alguien sale, el sistema también cambia. En síntesis, necesitamos conocer mejor a quien se va a integrar”-.

¿De qué manera se puede conocer mejor al postulante?

-“Hay una serie de herramientas y metodologías que permiten aumentar el conocimiento de una persona, en cuanto a sus atributos, destrezas, habilidades y su personalidad. Por ejemplo, se usan una serie de tests o pruebas psicométricas. En esta etapa es donde entran en juego la labor de psicólogos mediante entrevistas en profundidad (a veces más de una hora) cuyo fin es conocer mejor a la persona. Así, se van descifrando las aptitudes y talentos; según las necesidades de la organización. Dentro del análisis de la diversidad humana, lo primero que debemos comprender es que cada uno de nosotros es único e irrepetible. Las personas son también un conjunto de experiencias que los van formando. El gran desafío de una organización es hacer que esa diversidad humana en lo individual funcione como una Unidad en lo colectivo, de ahí la importancia de cada detalle.

Son diez pasos los que componen el proceso de selección que hacemos en HumanNet:

Definición del Perfil del candidato, Análisis Curricular y verificación de antecedentes; baterías variadas de pruebas psicométricas, tanto presenciales como en la modalidad on-line para una primera evaluación psicolaboral; Entrevista grupales e individuales; Análisis de personalidad; definición de intereses por parte del candidato; pruebas de situaciones prácticas y casuísticas; Entrega de reportes al cliente (empresa); feedback al candidato, y finalmente, inducción a la empresa y al cargo a desempeñar”-.

¿Cómo hacemos de la diversidad una Unidad?

-“Una empresa tiene objetivos comunes, es eso lo que genera cohesión y unidad en la base. Una organización pública o privada, una institución con o sin fines de lucro, están compuestas por seres humanos. La diferencia que hay entre dichas organizaciones las hacen exclusivamente las personas que la integran. Por lo tanto, se hace evidente la importancia y necesidad de contar con buenos procesos de selección a la hora de incorporar a una organización a una persona que es distinta con el fin de determinar cuánta cercanía hay en lo cultural.

Por ejemplo, si una persona se va incorporar a un área de finanzas, se necesita un alto grado de confianza y certeza en su honestidad. Esos detalles no pueden quedar al azar como es el hecho de no identificar con precisión una personalidad marcada por la probidad.

Hay que entender que dentro de una organización hay distintos roles. Por lo tanto, no necesariamente una empresa buscará al más inteligente. Nosotros indagamos en los atributos, en las características y en las cualidades. Cada cargo tiene distinto perfil; no tiene nada que ver un jefe de ventas con un contador auditor.

De esta forma, son los resultados de las pruebas que se realizan a cada persona los que indicarán los atributos que posee. Por eso, a la hora de seleccionar un cargo, uno debe completar un perfil que se va aclarando a medida que se van aplicando las distintas etapas señaladas con anterioridad.

Por ejemplo, se necesita un jefe de planta de producción quien deberá tener a su cargo a 80 operarios. Claramente tiene que tener un perfil de líder para así estimular y motivar a su personal.

Hoy en día, los cientistas sociales como psicólogos y sociólogos a partir de diversas investigaciones han ido perfeccionando los instrumentos de medición, como los son los tests psicométricos. Incluso, hay pruebas on-line desarrollodas recientemente que incluso pueden llegar a medir o entregarte antecedentes claves sobre la honestidad de una persona. Ello permite aumentar la probabilidad de éxito en la selección. Si una persona tiene una inclinación a la mentira el test lo revelará. Hay que aclarar que no por el hecho de que tenga mayor probabilidad implica que vaya a cometer un acto deshonesto. Lo que ocurre es que como en las Ciencias Humanas no hay certezas, uno se mueve sobre la base de probabilidades.

Vivimos en una sociedad diversa y esta realidad no puede ser obviada en un proceso de selección. La persona correcta para el puesto correcto, ese es nuestro desafío cotidiano.”-

¿En qué se diferencia HumanNet en este proceso en relación a otras consultoras?

-“Nuestra diferencia está en la exhaustiva definición del perfil del postulante para un determinado cupo en el mercado. Nuestra labor es facilitar y ayudar a las empresas a tomar la mejor decisión. Nosotros no tenemos la última palabra sino que presentamos los mejores candidatos acorde al perfil definido.

A una organización le favorece que nos hagamos cargo del proceso debido al gasto de recursos (tiempo y dinero) que implica hacerse cargo ellos mismos. Por otro lado, es importante destacar que, en este momento, para un proceso de selección, las referencias son fundamentales. Nosotros nos hacemos cargo del chequeo constante de aquello, es un factor esencial del cual también generamos diferencia. Un postulante no es sólo atributos intelectuales o de personalidad, sino que también su historia (antecedentes). Son tantos datos y antecedentes que rodean a una persona que no basta con mirar solamente el currículum vitae, puesto que “el papel aguanta todo”. Hay que entrevistar, hacer los tests, y luego, el psicólogo hace un informe que va “fotografiando” el perfil del postulante para hacer el match con lo que la organización necesita.”-

La muerte del CV

Más vale que comiences a prepararte. Están surgiendo nuevos formatos alternativos a la vieja “hoja de vida”, los cuales comunican con mayor efectividad la identidad profesional y ojo que se acabó el maquillaje. La nueva estrategia es la honestidad: mostrar quiénes somos realmente.

Por Andrés Cardemil Oliva

Consultor Senior en Organizaciones, CEO en Empresas HumanNet

Si hay algo que abunda en internet y en las redes sociales, son “tips” y orientaciones sobre cómo escribir el CV perfecto. Las claves son muchas: la extensión (breve y claro), las recomendaciones, los títulos, la experiencia, la pertinencia de la información, el formato (dependiendo del cargo), la creatividad, etc. Ciertamente, el currículum vitae es en todo el sentido de la palabra un importante “medio de comunicación” para determinar la calidad de un potencial candidato para un cargo en una organización.

Tranquilos, no les voy a dar más consejos ni a revelarles la piedra filosofal del currículum de oro, que les ayudará a conseguir el trabajo soñado. Más bien, todo lo contrario…

Se dice que el primer CV o currículum de la historia lo desarrolló Leonardo Da Vinci en 1482. Aunque el formato que todavía se ocupa surgió en los años 70´. Palabras más o menos, en papel o en formato digital, esta manera de presentar lo que una persona ha realizado en el transcurso de sus años de trabajo o carrera profesional, no ha cambiado demasiado ni siquiera con el surgimiento de LinkedIn. No por nada es una de las redes sociales más rentables.

El principal objetivo de un CV escrito, a la hora de postular a una oportunidad laboral, no es otro que: “MOTIVAR A OTRO A QUERER CONOCERTE”. Eso es todo. Destacar dentro de un montón, y hacer que el “Selector de Personal” separe tu CV u Hoja de Vida, y decida agrearte a la lista de las personas que “LLAMARÁ A ENTREVISTA”. Una vez que te llaman para presentarte a una “Entrevista Presencial”, el documento CV ya dejó de agregarte valor pues ya cumplió su propósito.

En otras palabras, si el Curriculum Vitae que tenemos escrito, bien redactado y en un atractivo formato, con todos los Antecedentes personales nuestros, ya logró llamar la atención de alguien al punto que quiere conocernos personalmente, entonces la primera barrera ya estaría superada.

CurriculumVitae-NOPor ello, la pregunta de fondo y relevante en realidad es:

¿Cómo puedo motivar a un selector de Personal, que no me conoce, a querer conocerme?… ¿Será el clásico CV en Word o PDF la herramienta más efectiva para despertar esa motivación?

Hoy en día, ya bien entraditos en el s.XXI, claramente no lo es.

Y en este sentido, considerando el cómo se está dando en estos tiempos la interacción entre las personas, con la presencia cada vez más preponderante de las Redes Sociales y su expansión multiplicativa, en donde el conocerse un poco más entre las personas y establecer contactos, o saber algo del pasado reciente de alguien, incluso conocer su apariencia, ya no requiere más de un documento especial que recopile y presente Antecedentes Personales. Hoy, sencillamente, te “googlean”, o buscan tu “Perfil” en FaceBook, Twitter, Youtube, LinkedIn, Instagram, etc.

Curriculum de joda-1Este es justamente el problema: el CV está muriendo porque ha perdido su efectividad como medio para comunicar lo que una persona sabe hacer, o sencillamente quién es. El papel aguanta todo, dicen los reclutadores. Pero más que esto, el tema central es que para saber si alguien es bueno en lo que hace y le gusta, hay que conocer en profundidad al sujeto, y un CV, que vendría a ser como una foto (una imagen inmóvil), no permite captar todas las dimensiones, ni las complejidades del ser humano.

No es que el CV pretenda reemplazar la evaluación sicográfica ni las entrevistas en profundidad de los sicólogos. Es cierto que no todas las personas que participan en un proceso de selección pueden pasar por todas etapas, hay que buscar criterios y maneras de ir filtrando y seleccionando. Simplemente ocurre que el currículum nos podría estar haciendo perder talento que, al ocuparse otros instrumentos, sí podría seguir en competencia por un trabajo.

cv ha muertoA continuación, les presentaré de manera muy resumida las principales objeciones en contra de los CV. Así también, les mostraré las nuevas herramientas que vienen, las cuales paulatinamente reemplazarán a dicho instrumento, y que tarde o temprano, usted tendrá que dominar y ocupar.

El CV en la UTI

  • Los CV tienen bajo poder predictivo para saber cómo una persona va a interactuar con la cultura de una organización y sus compañeros de trabajo. El CV muestra la elegibilidad pero no la pertinencia del sujeto.
  • El currículum se enfoca demasiado en las calificaciones y la reputación de las universidades.  Esto favorece a personas que provienen de familias con mejores condiciones económicas, con más oportunidades y que conocen mejor las normas sobre el comportamiento socialmente aceptable en un determinado nivel o grupo.
  • El CV se centra exageradamente en la experiencia previa del candidato en uno o más sectores, cuando lo que podría necesitarse en una compañía es una perspectiva distinta, de otros ámbitos profesionales e incluso formativos.
  • Finalmente, lo peor de todo es que el currículum vitae puede generar sesgos de selección tal cual se ha probado en diversos estudios en EE.UU, lo que atenta en contra de hispanos, negros, mujeres e incluso las propias madres. En un país como Chile, donde la gente aún envía su CV con foto ¿No podría generar discriminación hacia las personas con otra tonalidad de piel o con apellidos indígenas? Todavía no se ha hecho el estudio, pero sabemos hacia donde apuntarían las hipótesis.

La Nueva Identidad Profesional

  • Un primer paso a considerar, es dejar de filtrar exclusivamente por el CV y comenzar a ocupar otros medios que permitan evaluar las características socio-emocionales, cognitivas y comportamentales. No solamente como una declaración puesta en papel. Se requiere buscar las evidencias que permitan identificar estos aspectos.
  • Una forma nueva que es alternativa al CV, que permite pesquisar candidatos, sus comportamientos, intereses y finalmente su perfil, es el uso de las redes sociales. Las redes permiten evaluar su liderazgo de opinión en determinados temas y su proactividad. Más aún, los mismos colaboradores de la empresa pueden prospectar posibles candidatos referidos por sus redes. Incluso la empresa puede montar una estrategia de social media para atraer candidatos, ocupando su sitio web, un blog y sus redes sociales.
  • Una técnica que se está ocupando es la realización de encuestas a empleadores y a candidatos, luego de lo cual se aplican algoritmos para predecir cuáles son las características que permitirán el acoplamiento cultural entre la persona y la nueva organización.
  • Otras técnicas permiten hacer análisis semántico y visualizar aquello a lo que los profesionales están dedicando más tiempo online, algo que un CV difícilmente permitiría apreciar. Un CV podría incluso ocultar esto y mostrar algo que al candidato le gustaría evidenciar pero que realmente no tiene mucho asidero. Esto está abriendo toda una nueva rama en la gestión del talento que se llama People Analytics, que consiste en el análisis de datos para encontrar patrones que realmente permitan evaluar el comportamiento.
  • Otro metódo que se está ocupando es por medio de cursos tanto presenciales como virtuales (MOOCs, también) que permiten evaluar las capacidades de las personas, sus habilidades sociales y de liderazgo. De esta forma, no es extraño que se contraten cursos con este fin en instituciones académicas y de capacitación. El resultado del curso no es más que él o los candidatos seleccionado(s).
  • Por último, un formato que de a poco comienza a tomar espacio es el del Video-CVCV VIDEO (una especie de selfie pero en video). Consiste en una breve presentación en la cual un profesional tiene que contar quién es y por qué él es el mejor candidato para un determinado puesto. Esto permite observar y evaluar aspectos de una persona que comúnmente no vienen en un papel. Una imagen puede valer más que mil palabras.
  • También ya están las entrevistas por Video, pero no con citas previamente establecidas, a través de un Call conference como lo hacemos por Skype, por ejemplo, si no que ya se están aplicando cada vez de manera más frecuente las OneWay Interview. Es decir, un Reclutador o Selector, a través de una aplicación especializada puede enviar simultáneamente a varios candidatos una serie de preguntas, para que las respondan a través de un video en el momento que tengan disponible, pero con tiempo limitado, luego la aplicación envía las respuestas al Reclutador/Selector para que las pueda revisar y comparar unos con otros.

En fin, reclutar y seleccionar a las personas adecuadas para los cargos que las empresas requieren seguirá siendo un desafío. Conocer e ir más allá sobre lo que una persona es, es uno de los grandes misterios de la humanidad. Es por esto que decimos que uno nunca termina de conocer a las personas. Lo que sí es cierto, es que quedarse solamente con el “paquete” de los CV y cartas de recomendación es un error, ya que nos puede hacer perder talento valioso, tiempo y recursos en un ejercicio infructífero.

En cambio para las personas la interrogante es: ¿Cómo prepararse para estos nuevos tiempos?… Obviamente, buscar nuevas herramientas y recursos. Ejemplos como el de las redes sociales y de los videos, los cuales nos permitan comunicar y dar evidencias efectivas sobre quiénes somos, qué hacemos, qué nos gusta y cuáles son nuestras capacidades.Sin embargo, hay algo que no puede faltar: la honestidad y la humildad. Mostrar quiénes de verdad somos con nuestras virtudes y defectos; con nuestros aciertos y errores. Se acabó la época de los CV de fantasía.Resume moderno-RRSS

Estos nuevos tiempos son de congruencia, en donde la ubicuidad de los medios siempre termina mostrando quiénes realmente somos y quiénes podemos ser. Esta exposición marca el fin del marketing de promesas que nunca se cumplen en las empresas. Aquello también ocurre en los CV, que hasta ahora sólo muestran nuestra mejor cara, que oculta aspectos que creemos negativos y que eventualmente podrían ser fortalezas. Así mismo, ciertos ámbitos que consideramos positivos, para ciertos cargos pueden ser debilidades.

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Andrés Cardemil O.

CEO & Founder

HumanNet Consultores

CHILE – COLOMBIA

info@humannet.cl

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