Nuevos Tiempos Laborales

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Conversatorio Laboro: la felicidad desde tres perspectivas

Tenemos el placer de compartir con ustedes una edición especial de nuestro Podcast Laboro.
En este capítulo de larga duración, contamos con tremendos invitados como lo son el reconocido humorista y empresario nacional, Coco Legrand quien nos compartió notables perspectivas sobre la relación entre trabajo y felicidad.
También contamos con la participación del experto en Linderazgo y Coaching, Pedro Flores, quien hace pocas semamas lanzó su último libro titulado “El Líder que Escucha desde la Abundancia”.
Por supuesto, también estuvieron presentes Andrés Cardemil, Gerente General de HumanNet y Luis Felipe Abarca quien moderó este entretenido e interesante Conversatorio.

Nuevos Formatos de trabajo: flexibilidad no implica “inestabilidad” ni “precariedad”

En esta tercera entrega de nuestro Podcast Laboro, conversamos con Andrés Cardemil sobre las nuevas tendencias en torno a los formatos de trabajo. Asimismo, desmitificamos un paradigma que está instaurado en nuestra sociedad sobre el hecho de que estas nuevas modalidades generan inestabilidad laboral.

El rol del Capacitador en un contexto laboral

*Este artículo fue escrito por Arnaldo Silva Salazar, Psicólogo Consultor de HumanNet.

Todos debían conformarse en parejas, cada participante debió elegir a otro u otra hasta que todos quedaron de a dos. Francisco y Fernanda llegaron juntos y se sentaron juntos, no necesitaron elegir, estaba claro; ellos ya eran pareja.

Les pedí que inflaran los globos rojos que llevaba y ahí mismo aparecieron las risas naturales y frescas del grupo de jóvenes trabajadores y trabajadoras. Alguien, más agudo, notó que en el interior de cada globo había un papelito escrito. Las parejas, a petición mía, comenzaron a jugar con el globo; primero con las manos, luego con la cabeza, luego con los hombros y las caderas y finalmente con los pies. Se divertían, disfrutaban ese momento distinto antes de irse a la faena diaria, agotadora.

Luego de jugar y reírse, cada pareja debía reventar su globo, pero sólo con el cuerpo, apretando el globo entre sí, sin ocupar las manos. Las risas se convirtieron en carcajadas al verse y ver a sus compañeros adoptar las más extrañas posiciones para lograr reventarlo.

Llegó el turno de Francisco y Fernanda, se pararon decididos, sin titubear pusieron el globo rojo frente a frente en la zona del estómago y apretaron con un abrazo fuerte, el globo se resistió, un apéndice colorado asomó por entre sus cuerpos, más risas y carcajadas, ellos continuaban apretando pero el globo seguía resistiéndose y asomaba gracioso por cualquier espacio que quedaba libre de aquel abrazo, un abrazo que comenzó a ser cada vez más desesperado, se miraron a los ojos y se abrazaron definitivamente…el globo reventó. Fernanda recogió el papel, lo leyó, miró a Francisco y sus ojos se llenaron de lágrimas y se volvieron a abrazar. Se sentaron.

Luego de una hora y cinco minutos, nadie quería irse, todos y todas querían seguir con esta conversación que les provocaba cada vez más y más interrogantes, y que les impelía a buscar cada vez más y más respuestas, que generaban a su vez más comunicación, más empatía, más equipo, más satisfacción.

Francisco no se retiró, se quedó sentado y Fernanda desde la puerta dudaba si irse o no. ¿Necesitan algo?, les pregunté. Conversamos largo rato y me agradecieron la conversación. No abortarán, se llamará Sofía si es mujer y Ernesto si es hombre.

Me pregunté durante la vuelta a mi oficina ¿Cuál es el rol del Capacitador en el mundo del trabajo de hoy? Abrí mi notebook y comencé a responderme.

El Capacitador es un profesional que posee capacidades, quizá las mismas que sus capacitados, pero las posee con mayor conciencia, con mayor experiencia y con mayor expertiz, las ha ejercitado mucho, tanto que ya las posee incorporadas a sus ideas y conductas, y a partir de esta conciencia, experiencia y expertiz, facilita la potenciación de capacidades en los que participan con él en el aprendizaje de ellas.

La labor del Capacitador no debe limitarse a una simple transmisión de información, o a un dominio de conocimientos o materias. El acto de Capacitar es un acto de comunicación positiva, eficaz y efectiva. Positiva porque es un acto de conversación, la raíz etimológica de conversar es juntarse en la palabra, prefijo con, que significa encuentro y sufijo versar, de verso, cuya traducción literal es palabra. Eficaz, porque es de calidad, calidad humana, y efectiva porque debe reflejarse en el cambio conductual.

Cuando el Capacitador logra que cada participante de manera individual y también grupal reflexione, converse sobre sus acciones, sus conductas, y sutil pero sostenidamente facilita la verbalización que va convirtiendo en conocimiento, entonces es cuando permite, facilita, que aparezca la autocrítica hacia lo que funciona mal, hacia aquello que se deberá cambiar y mejorarse, sólo a través de este proceso va fundando las bases para nuevos acuerdos personales, de Equipo, y funda las bases para nuevos acuerdos de la Organización.

La mejor y mayor capacidad de un Capacitador debe ser la capacidad de permitir expresarse a sus capacitados, que va más allá de escuchar o dejar hablar, sino que debe preparar el escenario para que cada uno y el equipo se exprese emocionalmente, verbalmente y hasta conductualmente.

Ese día en la Capacitación, como cierre, volví a inflar un globo rojo y lo blandí en el aire, les comenté que simbolizaba muchas cosas, en especial la fragilidad de cada uno y cada una, representa también los conflictos que están presentes entre nosotros; los conflictos estarán en cada equipo y deberemos continuar nuestro trabajo mientras ellos están ahí, flotando en el aire. El color rojo representa la pasión con que defendemos nuestro punto de vista y la textura del globo representa lo delicado y sensible que es este tema en cada persona y equipo. Si no ponemos cuidado este globo se puede reventar y traerá consecuencias negativas para nuestra salud en el trabajo, no esperemos que explote, antes conversemos, les dije, y luego agregué: en el fondo, incluso después de la explosión, queda la oportunidad de recoger del suelo una palabra, un concepto, que como es palabra siempre nos invitará a conversar, como el que a Francisco y a Fernanda les tocó: FUTURO.

Francisco y Fernanda resolvieron definitivamente, en esa Capacitación, un conflicto que los amenazaba y amenazaba la existencia de otro ser. Si un equipo no resuelve sus conflictos, la Organización no tendrá futuro.

Reformas laborales… ¿Quién gana?

“Los planteamientos del gobierno fortalecen nuestro actual esquema de negociación colectiva que ha dificultado el diálogo entre las partes…”

*Columna extraída de Blogs de El Mercurio y escrito por Carlos Portales.

Carlos Portales

Carlos Portales

El paquete de reformas laborales es lo próximo que se viene por parte del Gobierno y ya se escuchan fuerte las voces disconformes no solo de los grandes empresarios, sino de las pymes, los emprendedores y sindicatos.

¿Por qué tanta oposición? ¿Cuál es la reforma que Chile necesita? Una buena legislación laboral debe cumplir al menos cuatro objetivos. Primero, ella debe contribuir a aumentar nuestra débil productividad laboral (el país menos productivo y el tercero en mayor número de horas trabajadas de la OCDE). Una reforma que promueva nuestra competitividad para trabajar menos y mejor, eliminando rigideces en los contratos y jornadas de trabajo, promoviendo la adaptabilidad en los procesos productivos y otorgando estímulos a quienes capaciten a su personal. En contraste, el proyecto de reforma no se plantea en esencia como una herramienta legal para mejorar nuestra competitividad. Solo faculta a las partes para negociar colectivamente estas materias cuando existan sindicatos, en un país con apenas un 14% de sindicalización y en el que solo en el 15% de las empresas se negocia colectivamente. Así, el proyecto impactará apenas en una minoría de trabajadores privilegiados, lesionando de paso el principio de libertad de afiliación. Y si por último lo que preocupa es que la adaptabilidad laboral pueda prestarse para abusos, la reforma debiera potenciar un programa masivo de fiscalización y certificación de buenas prácticas laborales en las empresas.

Segundo, la reforma debe promover a la empresa y el trabajo como las grandes palancas para cerrar las brechas de equidad que porfiadamente persisten en nuestro país (el 80% de los hogares vive con menos de $600.000). Nada ha planteado el Gobierno sobre la necesidad de vincular la generación de valor económico en las compañías con la distribución del mismo de una manera justa y sustentable. Los 4,75 ingresos mínimos mensuales al año en gratificaciones que contempla nuestro código no son un incentivo para el esfuerzo, la productividad y el mejoramiento de las compensaciones de los trabajadores. ¿Por qué no ser audaces y proponer el reparto de un porcentaje de las utilidades con objetivos y metas negociadas entre empleadores y trabajadores -no solo sindicalizados- considerando el tamaño de empresa, rentabilidad y requerimientos de inversión, para vincular mejoras en productividad con incremento en compensaciones variables y mayor equidad?

Tercero, la próxima reforma laboral debe ser pro empleo para los trabajadores que persistentemente no acceden al mercado laboral (mujeres y jóvenes). Las propuestas del Gobierno, y con razón, apuntan a emparejar la mesa y fortalecer los sindicatos y las condiciones de los trabajadores afiliados que tienen trabajo. Pero olvidan a los más postergados. Tendrán incentivos para sindicalizarse entonces, dirá alguien. Ni en la propia OCDE con legislaciones pro sindicalización la afiliación supera el 20%.

Finalmente, y porque somos desconfiados, Chile necesita diálogo social y relaciones colaborativas entre empleadores y trabajadores. Los planteamientos del Gobierno, sin embargo, fortalecen nuestro actual esquema de negociación colectiva que ha dificultado el diálogo entre las partes. Incluso ahora se otorgaría un instrumento adicional a los sindicatos como es el término del reemplazo de trabajadores en huelga. Si bien ella existe en los países desarrollados, debe utilizarse con responsabilidad, cuidando de no dañar la empresa. En este sentido, nada se plantea sobre la responsabilidad de los sindicatos, de su formación, de su obligación de llevar un registro de afiliados y contabilidad auditada, de la penalización de la venta de fueros sindicales y de un control de la industria de asesores laborales (similar al lobby ), muchas veces promotores del conflicto y destructores del diálogo laboral.

El Gobierno tiene una gran oportunidad de convertir esta reforma sindical en una verdadera reforma laboral. Para ello debiera incorporar a interlocutores más allá de la CPC y la CUT, cuyo nivel de representatividad entre los trabajadores del sector privado es muy baja. Podría incluirse a sindicatos de base, a las pymes y a los emprendedores. Es muy posible que así nuestras autoridades se terminen por convencer de que la reforma laboral puede ser un instrumento estratégico para responder a los desafíos de productividad, equidad, inclusión y diálogo social que Chile requiere.

Pedro Flores: el líder que escucha desde la abundancia

En nuestro segundo Podcast, tenemos el agrado de compartir una interesante conversación con Pedro Flores quien está próximo a lanzar su libro titulado “El líder que escucha desde la abundancia”.
Este coach, docente y conferencista internacional. Ha formulado nuevas competencias para el desarrollo emocional, comunicativo y ejecutivo de las personas, generando una metodología transformadora del potencial humano, llevándolo a su máxima expresión de belleza, efectividad y armonía social.
En esta entrevista nos cuenta sobre qué problemas cotidianos se inspiró para escribir su nuevo libro.

Coaching : El Liderazgo de hoy para el futuro de los equipos de trabajo

Por Andrés Cardemil O.

 

ManagementA estas alturas de la década (fines de 1997), ya próximos a finalizar todo un siglo (s.XX), en el ámbito de la gestión organizacional, nos puede parecer algo antigua, repetida y bastante “manoseada” la supuesta intención de acortar la brecha existente entre lo que es la “prédica” y la “práctica” de las estrategias para hacer frente a los cambios del entorno. Sin embargo, pese a lo antigua que es tal intención y a la constante alusión que se hace de ella, parece ser que no ha logrado aquello fundamental por lo cual justamente se repite y repite, vale decir, la aplicación práctica -en el puesto de trabajo- de las estrategias planificadas.

De este modo, de seguir las condiciones y estilos actuales para liderar o dirigir organizaciones y/o empresas, francamente creemos difícil que la situación se revierta, más aun, es muy probable que para algunos pueda comenzar a transformarse en una especie de “utopía” el alcanzar la concreción de los discursos. No obstante, creemos firmemente que esta “especie de utopía” no existe como tal, puesto que las posibilidades de llevar a la práctica concreta las intenciones y discursos realmente existen, es sólo que tal vez en algunas (la mayoría) empresas no se ha tenido esta gratificante experiencia.

Collage coaching-2El Coaching, comienza siendo una forma de ejercer el liderazgo, hasta convertirse en una disciplina para acompañar a otro(s) durante un proceso de aprendizaje. El coach, es el entrenador, y el coaching entonces sería lo que hace ese entrenador en la práctica a la hora de compartir su know-how y su quehacer. Por ello, el Coaching, entendido y aplicado desde el punto de vista de un nuevo “estilo” de Liderazgo, mucho más que una herramienta “para” la gestión, es un modo de ser y de hacer cotidianamente “en” la gestión, es decir, trasciende más allá de cualquier técnica universal o receta de cocina aplicable para todos por igual.

Este modo de ser y hacer tiene por consecuencia directa el representar una “pauta”, una guía, una forma de dirigir a un equipo humano tanto desde su dimensión colectiva como desde cada una de las dimensiones individuales de las personas que lo componen.

Escalando-coaching-AyudaEl verdadero líder no tiene como aspiraciones principales el ser reconocido como tal, no es eso lo que busca, sino más bien sus aspiraciones se canalizan hacia el surgimiento propio y el logro de sus objetivos a través del descubrimiento de nuevos líderes que reemplazarán paulatinamente sus tareas específicas. El coach no está pre-ocupado de “quién se llevará el crédito”, porque él de por sí ya se siente exitoso, y la manera de disfrutar ese éxito es fortaleciendo, corrigiendo y potenciando su modo de ser y hacer, a través de la observación de como otros lo van logrando; desarrollándose, creciendo, aprendiendo y siendo cada vez más autónomos. El coach sabe que su aprendizaje es permanente y a la vez exponencial, de ahí que siempre tiene “sed” de aprender; de conocer y conocerse, de vivir y de vivirse, de compartir y compartirse en la experiencia con otros que lógicamente también buscan su desarrollo personal, profesional y en armonía sinérgica con el desarrollo de su equipo de trabajo y de toda una organización.

coaching padre-hijoComo todas las personas, este líder tiene competencias y habilidades técnicas específicas, pero manejando desde sus competencias y habilidades tiene la capacidad para generar en otros lo que a él lo complementa. Su interactividad con los colaboradores es tal que él faculta pero en la conciencia que será también facultado. Tiene la capacidad de abrir puertas y ventanas en los demás, a la vez que él está siempre en la apertura personal de sus propias puertas y ventanas.

Asimismo, él también genera la inquietud suficiente, a través de “preguntas precisas” más que de “afirmaciones certeras”, como para despertar en otros la misma “sed” que él posee y caminar juntos en una búsqueda común, con un nivel de compromiso mutuo realmente consistente, y en la visión de saciar justamente esa sed que ahora es común.

Equipo remando-2Como el nivel de compromiso aumentará de manera natural, por el sólo hecho de ser partícipe y/o protagonista, el coach siempre pone atención en ayudar al otro a descubrir y despertar sus reales intereses, para que así éste los pueda convertir en un “Propósito” a alcanzar. De alguna manera, haciendo una anología informática, sabe exactamente “hacer el doble-click necesario” en aquellos programas que ya están pre-instalados en el coachee, pero tal vez sin uso. Vale decir, abre lo que ya está en el otro, más que venir a instalar software nuevo. De ahí que, es hábil también en facilitar y provocar el interés por aumentar el conocimiento de sí mismos en cada uno de los que lo rodean.

Así avanza, y permite avanzar, se desarrolla y facilita el desarrollo de otros, se desplaza en su ser modelo sin desplazar a nadie, y emerge desde sí mismo a través de los otros para focalizar su energía y potencial en las necesidades de la organización.

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Andrés Cardemil Oliva

Columnas de Actualidad, © Diciembre 1997

CEO y Fundador de HumanNet Consultores

 

 

 

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Cómo afecta y cómo cuidar el empleo en el contexto de la desaceleración económica

En nuestro primer podcast, tenemos como invitado a Andrés Cardemil, CEO de HumanNet.
Al estar inmersos dentro del contexto de una desaceleración económica las personas ven con recelo su futuro laboral. En nuestra primera entrega se conversará sobre cómo cuidarse y cómo actuar dentro de todos los escenarios que puede proporcionar esta coyuntura.